A MUNKAVÁLLALÓ SZERELMI ÉLETE TABU! - A KÚRIA DÖNTÉSE

2019 Május 02

A Kúria ítéletet hozott egy olyan munkajogi kérdésben, ahol a vita tárgyát az képezte, hogy a munkavállaló magánéletéhez a munkáltató milyen okból és milyen mértékben férhet hozzá, és ezt az információt hogyan használhatja fel. Ha munkavállalókat alkalmazol, az ő személyes adatait óhatatlanul kezeled nap mint nap. Ez az ítélet így iránymutatóként szolgálhat, hogy meddig mehetsz el a munkavállaló adatainak kezelésében, ha szenzitív adatokról van szó.

Mi történt?

A pert indító munkavállaló szerelmi kapcsolatba került egy munkatársával. A munkáltató cég mikor erről tudomást szerzett, nem kívánta tovább foglalkoztatni a munkavállalót. Hogy az elválás konfliktusmentes legyen, a munkáltató közös megegyezést ajánlott fel a munkaviszony megszűntetésére, viszont a felek nem tudtak közös nevezőre jutni. Végül a munkáltató úgy döntött, hogy a titkos szerelmi viszony miatt felmond a munkavállalónak.

A munkavállaló ezért pert indított a cég ellen, ahol azt kérte a bíróságtól, hogy állapítsa meg azt, hogy a munkaviszony megszüntetése jogellenes volt, továbbá kérte visszahelyezését eredeti munkakörébe, illetve amennyiben ez nem lehetséges, kártérítést is követelt.

Első fokon a bíróság elutasította a kérelmet, viszont másodfokon megállapítást nyert, hogy a felmondás jogellenes volt, és a Kúria ezt helybenhagyta.

Mi volt a probléma?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló csak olyan nyilatkozat megtételére, vagy adat közlésére kötelezhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, vagy megszűnése szempontjából lényeges.

A Kúria megerősítette, hogy a munkavállaló párkapcsolata a személyiségi joga és egyben személyes adata is, ami legfeljebb akkor korlátozható, ha a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

Jelen esetben a munkáltató nem tudta igazolni, hogy a munkavállaló szerelmi életére vonatkozó adatkezelése „feltétlen szükséges” lett volna – a vezető beosztás önmagában nem elegendő – és érdeksérelmet se igazolt, ami indokolta volna a munkaviszony megszüntetését.

A bíróság vizsgálta még, hogy milyen szabályzatok vannak hatályban a munkáltatónál, és az összeférhetetlenségi szabályzat a munkavállalóknak csak a családtag esetében írja elő a bejelentési kötelezettséget az alá- fölérendeltségi vagy más jogviszonyra tekintettel, a szerelmi kapcsolat bejelentése még a szabályzat szerint sem volt kötelező. Tehát a munkavállaló még a céges szabályzatot sem szegte meg, ami még inkább azt támasztja alá, hogy a felmondás jogellenes volt.

Hogy csináljuk helyesen?

Nem lehet elég sokszor hangsúlyozni, hogy a felmondásnál az indoklás megfogalmazása közben mindenképpen ügyelni kell arra, hogy világos, valós és okszerű legyen. Ha arra szeretnél hivatkozni, hogy a munkavállaló megszegett egy céges szabályzatot, először győződj meg róla, hogy valóban megszegte-e a hivatkozott szabályt. Fontos, hogy alaposan vizsgáljuk meg a szabályzat szövegét, hogy ne legyen félreértés abban, hogy milyen kötelezettségei vannak a munkavállalónak.

Másik fontos tanulság ebből a döntésből, hogy belső szabályzatot a törvényekkel összhangban kell készíteni. Adatvédelmi szempontból tartsd szem előtt a „célhoz kötöttség” és „adattakarékosság” alapelveket, ami azt jelenti, hogy a személyes adatokat csak meghatározott cél érdekében kezelhetsz, és csak olyan mértékben, ami a megjelölt céllal kapcsolatban szükséges.

Egy rossz szabályzat hamis biztonságérzetet kelthet. Ha nem tudod alátámasztani, hogy a munkavállaló magánéleti információira feltétlenül szükséged van, akkor a munkavállaló sikerrel indíthat pert adatvédelmi és személyiségi jogi alapon. Mivel egy szabályzatnak fontos jogi következményei lehetnek, javasoljuk, hogy azt inkább szakemberrel készíttesd el, vagy a közzététele előtt egy ilyen személy vizsgálja meg, hogy később ne érjen meglepetés.