FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ III. RÉSZ: ELBOCSÁTÁS A MUNKAVÁLLALÓ KÉPESSÉGEI MIATT

2019 November 27

Előző cikkünkben bemutattuk, milyen esetekben mondhat fel a munkáltató a munkavállaló nem megfelelő magatartása vagy hozzáállása miatt. Viszont mi van akkor, ha a munkavállaló nem a rossz hozzáállása miatt végez hibás munkát vagy nem hozza az elvárt eredményeket, hanem mert nem rendelkezik a munkakör megfelelő ellátásához szükséges tudással vagy képességekkel. Mit tehet ilyenkor a munkáltató? Cikkünkben többek között ezen kérdéseket vizsgáljuk.

A cikk első része elérhető itt:
http://smartlegal.hu/hu/publikaciok/munkaltatoi-felmondas-jogszeruen-i-resz-hogyan-indokold-a-felmondast

A cikk második része elérhető itt:
http://smartlegal.hu/hu/publikaciok/munkaltatoi-felmondas-jogszeruen-ii-resz-felmondas-a-munkavallalo-magatartasa-miatt

 

 

1. A munkavállalóval kapcsolatos felmondási okok

A munkavállalóval kapcsolatos felmondási okok megértéséhez vizsgáljuk meg az alábbi ábrát:

A cikk eddigi részeit olvasók számára már ismerős, hogy Munka Törvénykönyve[1] konkrét felmondási okok helyett annyit rögzít, miszerint „a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy képességével összefüggő ok lehet. (lásd: első oszlop)

Miután az Mt. meghatározza, hogy az ok mivel állhat összefüggésben, vizsgáljuk meg a munkavállalóval kapcsolatos probléma konkrét megjelenési formáit: külön magyarázatot nem igényel, hogy a probléma vagy a munkavállaló viselkedésében, vagy a munkavégzésében (és annak eredményében) nyilvánulhat meg. (lásd: második oszlop)

2. A magatartással, valamint képességgel összefüggő okok elhatárolása

Fontos, hogy a magatartással kapcsolatos okok alatt nem csak a deviáns viselkedésre vagy az igazolatlan távollétre kell gondolni. Ugyanis a hibás, pontatlan, késve leadott munka mögött is sok esetben magatartással összefüggő ok áll, például, ha a munkavállaló a munkaidő felét a Facebook-on tölti vagy másnaposan jár be dolgozni.

Tehát a munkavállaló munkájával kapcsolatos probléma nem egyenlő a képességeivel összefüggő problémával vagy a szakmai alkalmatlanságával. Ennek jelentősége, hogy amennyiben egy valójában magatartással kapcsolatos probléma esetén az indokolás alkalmatlanságra és képességbeli hiányosságra hivatkozik, az nem fog megfelelni a valóságosság követelményének, ami a felmondás jogellenességéhez vezethet.

3. A képességgel összefüggő okok

Az elhatárolás tisztázása után térjünk vissza az ábrához. Látható, hogy a képesség (hiánya), valamint az alkalmatlanság nem szerepelnek a felmondási okok között. Ennek oka, hogy nem célszerű közvetlenül a képesség vagy a szakismeret hiányára hivatkozni, hiszen az elvont fogalom a munkavállaló olyan belső tulajdonságait takarja, melynek hiánya objektíven nem bizonyítható.[2]

Ugyanakkor az ismeretek és a képességek hiánya a munkavégzés során szükségképpen megmutatkozik (pl.: szakmailag hibás munka, állandó csúszás), így az alkalmatlanság közvetett módon vezethet a munkaviszony felmondásához.[3]

1. „közvetett ok”: nem megfelelő munkavégzés

Miután az Mt. szerint a munkavállaló köteles munkáját az általában elvárható szakértelemmel, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és szokások szerint végezni[4], a képességek hiányából adódó nem megfelelő munkavégzés egyben a munkaköri kötelezettségek megsértését jelenti, mely viszont a felmondás jogszerű indokául szolgálhat.

2. „közvetett ok”: nem megfelelő teljesítmény

Az alkalmatlanság a munkavállaló nem megfelelő teljesítményéhez is vezethet. A kategória megítélése vitatott a joggyakorlatban, az utóbbi döntések alapján az elvárt teljesítmény hiánya önmagában nem minősül jogszerű felmondási oknak. A Legfelsőbb Bíróság döntése alapján jogszerűtlen az indokolás, mely szerint a munkavállaló munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta.[5]

Egy másik döntés alapján pedig, amennyiben viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hiányára alapított rendes felmondás nem jogszerű.[6]

A fentiek alapján érdemes megvizsgálni, a teljesítmény elmaradását okozhatja-e a nem megfelelő munkavégzés (pl: a szaktudás hiánya miatti hibás kalkulációk). Amennyiben az előbbi bizonyítható, a munkaviszony felmondható az előző pontban már ismertetett módon.

4. Az egészségi alkalmatlanság

A képességekkel kapcsolatos okok között szót kell ejteni az egészségi alkalmatlanság miatti felmondásról.

Mivel ezen ok megállapítása orvosi szakkérdés, a gyakorlatból két jogi vonatkozású szempontot emelünk ki röviden: Az egészségi alkalmatlanság megállapítását külön jogszabály rendezi, arra a jogszabály által felhatalmazott szakorvos jogosult. Továbbá, az egészségügyi alkalmatlanság nem tévesztendő össze a keresőképtelenséggel (betegszabadság) avagy annak gyakori előfordulásával. Míg a keresőképtelenség „múlandó”, az adott munkakörre való egészségi alkalmatlanság minden esetben tartós, többnyire végleges.

5. Összegzés

Cikkünk ezen részében a munkavállaló képessége miatti felmondási okokat ismertettük, miután azokat megfelelően elhatároltuk a magatartási okoktól.

A bírói gyakorlat alapján egyértelmű, hogy felmondásnál nem közvetlenül a képesség hiányára, illetve az alkalmatlanságra célszerű hivatkozni, hanem annak következményére, a nem megfelelő munkavégzésre.

Mivel az elvárt teljesítmény hiányára alapított felmondás a bírói gyakorlat alapján kétséges, ilyen esetben is célszerű megvizsgálni, hogy ezt okozhatja nem megfelelő munkavégzés, mely bizonyítottsága esetén jogszerű felmondási ok.