FIZETHETSZ-E TÖBBET UGYANAZÉRT A MUNKÁÉRT? – A KÚRIA FRISS DÖNTÉSE

2019 Május 15

Éppen bértárgyalást folytatsz egy új belépő kollégával? Bár a munkabér szabad megállapodás tárgya, munkáltatóként arra is figyelned kell, hogy ne alakuljon ki indokolatlan bérkülönbség a dolgozóid között. Rövid cikkünkben bemutatjuk a Kúria friss döntését, amely iránytűként szolgálhat az egyenlő munkáért egyenlő bér elv alkalmazása során.

1. Az alaphelyzet

A felperes munkavállaló 2006-tól dolgozott az alperesnél, először előadó munkakörben, majd 2013-tól a vezérigazgató titkárnőjeként. A munkáltató 2013-ban felvett egy másik titkárnőt is a vezérigazgatói titkárságra, aki jóval fiatalabb volt és kevesebb munkatapasztalattal rendelkezett felperesnél.

Mindkét munkavállaló legmagasabb végzettsége az érettségi volt, a fiatal kolléganő emellett igazgatásszervezői tanulmányokat folytatott, diplomáját azonban a nyelvvizsga hiánya miatt nem kapta meg.

A két titkárnő feladatai azonosak voltak, a fiatal üdvöske ugyanakkor néhány általa bevezetett újításnak köszönhetően hatékonyabban végezte a munkáját.

2. A feszültség

A bomba akkor robbant, amikor a munkáltató – egyébként éppen a fiatal kolléganőre tett becsmérlő megjegyzések miatt – azonnali hatállyal megszüntette a felperes munkaviszonyát.

A felperes a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége miatt beperelte volt munkáltatóját és keresetében arra is hivatkozott, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét.

A felperes állítása szerint ugyanis őt életkora miatt a munkáltató hátrányosan megkülönböztette akkor, amikor az azonos munkakörű és képzettségű fiatal kolléganőjének munkabérét havi 100.000 Ft-al magasabb összegben határozta meg.

3. A bíróságok döntése

Az alsóbb szintű bíróságok – bár a munkaviszony jogellenességét megállapították – nem osztották a felperes álláspontját a hátrányos megkülönböztetést illetően. A munkaügyi bíróság szerint a kérdés megítélésénél az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét kell szembeállítani a szerződéses szabadság elvével.

Az egyenlő bánásmód követelménye azonban a bíróság szerint nem jelenti azt, hogy a munkáltatónál az azonos munkakört betöltő munkavállalók munkabérének teljes mértékben meg kellene egyeznie. Ha ez így lenne, akkor ugyanis értelmét vesztené az a rendelkezés, hogy a felek a munkaszerződésben a munkabért szabadon állapítják meg.

A munkaügyi bíróság szerint a felperes és a fiatal kolléganő munkabére közötti megkülönböztetés nem tekinthető olyan mértékűnek, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelentené. A fiatal kolléganő munkabére ugyanis béralku eredménye, sőt a felperes munkabérét is 37%-al emelték annak érdekében, hogy a bérfeszültség csökkenjen.

4. A Kúria döntése

A Kúria a kérdés megítélésekor maga is hangsúlyozta, hogy a szerződéses szabadság elve alapján a felek a munkabérről – bizonyos korlátok között – szabadon állapodhatnak meg. A béralkut ugyanakkor nemcsak a munkaerőpiaci viszonyok, a kereslet-kínálat, hanem az egyenlő munkáért egyenlő bér eleve is befolyásolja. A munkáltatónak tehát figyelnie kell, hogy az azonos munkakörben dolgozó munkavállalók munkabére között ne tegyen az egyenlő bánásmód követelményébe ütközően különbséget.

A Kúria szerint a felperes az ügyben valószínűsítette, hogy az alperes az életkora, mint védett tulajdonság miatt hátrányt okozott neki azzal, hogy lényegesen kevesebb munkabért fizetett neki, mint az azonos munkakörben dolgozó fiatalabb kolléganőnek. Ezzel szemben az alperesnek kellett bizonyítani azt, hogy az eltérő díjazást valamely objektív körülmény indokolja.

A Kúria azonban arra a megállapításra jutott, hogy az alperes nem tudta bizonyítani, hogy az azonos munkakörben dolgozó kolléganők fizetése közötti eltérést a munka mennyisége, a szükséges szellemi erőfeszítés vagy egyéb objektív körülmény indokolta volna. Az alperes ahhoz fűzött reménye, hogy a fiatal kolléganő hatékonyabban fog dolgozni, az eltérő díjazás alátámasztására nem vehető figyelembe, mert az csak később, a tényleges teljesítés során válik ismertté. Erre tekintettel a Kúria megállapította, hogy az alperes az egyenlő bánásmód követelményébe ütközően határozta meg a felperes munkabérét.

5. Tanulság

Az ügyből érdemes tanulságként levonni, hogy az azonos helyzetben lévő, pl. azonos munkakört betöltő vagy ugyanolyan munkaköri feladatokat ellátó kollégáknál kiemelt figyelmet kell fordítani az egyenlő bánásmód követelményére.

Az egyenlő munkáért egyenlő bér nem abszolút elv, vagyis adott esetben lehetnek olyan objektív körülmények, amelyek indokolhatják a bérkülönbözetet. Ilyen lehet például, ha az egyik kolléga kiemelkedő szakmai ismeretekkel, a magasabb képzettséggel vagy akár nyelvtudással rendelkezik.

Olyan feltételezett tulajdonságok azonban, amelyek a munkavállaló felvételekor még nem ismertek, például, hogy az új munkatárs jobb minőségű munkát fog végezni, nem indokolhatják a különbségtételt.