Blog
Blog » A KÚRIA DÖNTÖTT –KÖTETLEN MUNKAREND CSAK ÍRÁSBAN.
A KÚRIA DÖNTÖTT –KÖTETLEN MUNKAREND CSAK ÍRÁSBAN.
11 November 2020
Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem szabályozza egyértelműen a dolgozók munkaviszonyának jogi kereteit, mely később munkajogi perhez vezet. Ez történt a Kúria által vizsgált esetben is, ahol a munkavállaló munkarendje kapcsán jogvita alakult ki, melynek tétje többmillió forint túlórapénz megfizetése a munkavállaló számára. Rövid cikkünkben elemezzük a Kúria döntését és levonjuk a következtetéseket, hogy munkáltatóként ne kerülj hasonló helyzetbe.
1. Tényállás
A munkaügyi pert indító munkavállaló üzemvezetőként dolgozott az alperes cégnél, az üzemében zajló folyamatos termelést felügyelte. Eközben saját maga vezetett munkaidő nyilvántartást, mely szerint rendszeresen a munkaidejét meghaladóan tartózkodott a munkahelyen, habár a munkáltató nem rendelt el rendkívüli munkavégzést, azaz túlórát.
A munkáltató a fenti túlmunkát csak eleinte és csak részben számolta el túlóraként.
Felmondása után a munkavállaló pert indított a munkáltatóval szemben és kérte az általa nyilvántartott túlmunka rendkívüli munkavégzésként való elszámolását és az azért járó ellenérték megfizetését.
2. Az első- és másodfokú bíróság előtti eljárás és a hozott döntések
Az elsőfokú bíróság a túlmunka ellenértékére való jogosultság körében először azt vizsgálta, hogy az üzemvezetői beosztású munkavállaló az Mt. alapján vezető állású munkavállalónak minősült-e. Ez azért lényeges, mivel a vezetők munkarendje alapesetben kötetlen, munkaidejüket maguk osztják be, így esetükben nem alkalmazandók az Mt. munkaidő beosztásra vonatkozó szabályai, így a túlórára vonatkozó szabályok sem.
Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkavállaló vezető állásúnak minősült, melyet nem befolyásolt az a tény, hogy munkaidő nyilvántartást vezetett, naponta ugyanabban az időpontban kezdte a munkát, illetve az sem, hogy a munkáltató eleinte elszámolta a munkavállaló túlóráit.
A fentiek alapján tehát a munkavállaló nem volt jogosult túlóra elszámolására, az elsőfokú bíróság elutasította a keresetet.
A munkavállaló sikeresen fellebbezett az elsőfokú döntés ellen, a másodfokon eljáró bíróság az elsőfokú bírósággal szemben megállapította, hogy a munkavállaló nem minősült vezető beosztásúnak, mivel ezt sem a munkaszerződése, sem a munkaviszonya körülményei nem támasztották alá. A másodfokú bíróság megítélte a felperes által kért túlórapénzt. Álláspontja szerint a munkavállaló jogosult a túlmunka ellenértékére, mivel a munkaidejét meghaladóan a munkáltató működéséhez szükséges munkát végzet, amit a munkáltató hallgatólagosan eltűrt.
3. A Kúria előtti eljárás és az abban hozott döntés
A munkáltató felülvizsgálatot kezdeményezett a jogerős döntéssel szemben. Többek között kiemelte, hogy a másodfokú bíróság nem értékelte azt a körülményt, hogy a munkavállaló korábban vezetőként határozta meg magát, amikor a túlmunkája szükségességét támasztotta alá. A munkáltató arra is hivatkozott, hogy a munkaviszony során szóban megállapodtak, hogy a megemelt bérre tekintettel a munkavállaló vezetőnek minősül, így túlmunkadíjban nem fog részesülni.
A Kúria kiemelte, hogy a felülvizsgálatban nem vizsgálhatták azt a kérdést, hogy a munkavállaló vezető állásúnak minősül-e, így e kérdésben a jogerős ítéletből kellett kiindulni, mely alapján a munkavállaló nem volt vezető.
A Kúria emiatt azt vizsgálta, hogy a vezetőnek nem minősülő munkavállalónak megállapodás alapján lehetett-e kötetlen munkarendje, melyre a munkáltató hivatkozott. A peranyag alapján a Felek a munkaszerződésben egy műszakos, 6-14 óráig tartó „kötött” munkarendet rögzítettek, melyet írásban nem módosítottak.
A Kúria ezen a ponton rámutatott, hogy az Mt. alapján a munkáltató kizárólag írásban rendelkezhet kötetlen munkarend alkalmazásáról, így az állítólagos szóbeli megállapodás még bizonyítottság esetén is érvénytelennek minősül.
Emiatt a munkavállaló elvben jogosult lehet túlmunka ellenértékére, viszont a Kúria az eljárás során nem találta bizonyítottnak azt, hogy a munkavállaló túlmunkája valóban szükséges volt. Mivel a bizonyítási probléma az első és másodfokú bíróságok téves pervezetéséből adódott, a Kúria a korábbi ítéleteket hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította, azaz az eljárás tovább folytatódik.
4. A jogeset értékelése
Az ismertetett esetben is megmutatkozik a munkajog rendkívül árnyalt jellege, azaz, hogy olykor a legapróbb körülmények lesznek kulcsfontosságúak egy ügy elbírálásában. Egy jogban kevésbé jártas munkáltató számára aligha evidens, hogy a munkavállaló például abban az esetben is jogosulttá válhat túlmunka ellenértékére, ha a felettese utasítása nélkül marad bent esténként az irodában. Ahogy az is sokszor jogvita tárgyát képezi, hogy a munkavállaló az Mt. alapján vezető állásúnak minősül-e, amire, mint láthattuk, alapvetően eltérő szabályok vonatkoznak.
A döntés legfőbb megállapítása viszont az, hogy a munkáltató kizárólag írásban rendelkezhet a kötetlen munkarenddel kapcsolatban.
A kötelező írásbeliség a munkaviszonnyal kapcsolatos valamennyi fontos nyilatkozatnál megjelenik: a munkaszerződést, illetve a munkavállaló munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel (pl: munkabér, szabadság) kapcsolatos megállapodásokat írásba kell foglalni. A munkavállaló kérésére a munkáltató bármilyen nyilatkozatát köteles írásba foglalni. A munkaidő beosztása, hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása szintén csak írásban közölhető jogszerűen, hogy csak pár példát említsünk…
A kötelező írásbeliség a munkaviszony biztonságát növelő, ezáltal a munkavállalót (is) védő garanciális szabály, a jogesetben felmerült szóbeli megállapodások ugyanis kiszámíthatatlanná tennék a munkaviszony tartalmát, a nem írásban tett nyilatkozatok bizonyításának nehézsége pedig ─főként a munkavállaló oldalán─ nemkívánatos terhet és kockázatot eredményezne.
A Kúria döntésében rámutat, hogy a munkaviszony lényeges kérdéseit illetően, mint például a kötetlen munkarend elrendelése, a felek nem térhetnek el az írásba foglalás kötelezettségétől, azaz a szóbeli megállapodás nem elégséges.
5. Összegzés
Ismét bebizonyosodott, hogy a munkáltató nem veheti félvállról a munkajogi kötelezettségeit, a nem megfelelően szabályozott munkaviszony a munkáltatónak sem érdeke. A cikkben szereplő munkáltató hibája egy évekig húzódó jogvitát eredményezett számára, a per elvesztése esetén pedig a túlórapénz kétszeresét kell végül megfizetnie a kamatok és a jogi költségek miatt. Az ilyen és ehhez hasonló szituációk elkerüléséhez javasoljuk munkajogban jártas jogász bevonását a céged munkajogi folyamataiba.
-
LABOUR LAW PROTECTION OF PREGNANT WORKERS IN HUNGARY
Both domestic and EU labor law protect employees who are pregnant or raising small children. Despite the fact that the protection is known in the public mind, there are still many violations against this vulnerable group of workers. In our article, we explain what obligations fall on the employer in connection with the employment of protected workers.
Read more » -
HOW TO EMPLOY NON-EEA NATIONALS IN HUNGARY? PART II – THE EMPLOYMENT OF ORDINARY WORKERS
After introducing the types of residence permits for employment purposes in our previous article, this time we will examine in detail the forms of employing “ordinary workers” in Hungary based on the new legal environment. By “ordinary workers” we mean workers who do not belong to the category of highly competent employees, which will be discussed in the next part of this series.
Read more » -
HOW CAN YOU USE REAL ESTATE AS COMPANY SEAT IN HUNGARY
In Hungary the companies must have a company seat. There are several ways to use real estate as a company seat, however it is important to note that the authority regularly checks the legal basis of the use of the company’s seat. In this article, we present 3 ways to use real estate as company seat.
Read more »