Blog

Blog » A KÚRIA DÖNTÖTT –KÖTETLEN MUNKAREND CSAK ÍRÁSBAN.

A KÚRIA DÖNTÖTT –KÖTETLEN MUNKAREND CSAK ÍRÁSBAN.

11 November 2020

Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem szabályozza egyértelműen a dolgozók munkaviszonyának jogi kereteit, mely később munkajogi perhez vezet. Ez történt a Kúria által vizsgált esetben is, ahol a munkavállaló munkarendje kapcsán jogvita alakult ki, melynek tétje többmillió forint túlórapénz megfizetése a munkavállaló számára. Rövid cikkünkben elemezzük a Kúria döntését és levonjuk a következtetéseket, hogy munkáltatóként ne kerülj hasonló helyzetbe.

1. Tényállás

A munkaügyi pert indító munkavállaló üzemvezetőként dolgozott az alperes cégnél, az üzemében zajló folyamatos termelést felügyelte. Eközben saját maga vezetett munkaidő nyilvántartást, mely szerint rendszeresen a munkaidejét meghaladóan tartózkodott a munkahelyen, habár a munkáltató nem rendelt el rendkívüli munkavégzést, azaz túlórát.

A munkáltató a fenti túlmunkát csak eleinte és csak részben számolta el túlóraként.

Felmondása után a munkavállaló pert indított a munkáltatóval szemben és kérte az általa nyilvántartott túlmunka rendkívüli munkavégzésként való elszámolását és az azért járó ellenérték megfizetését.

2. Az első- és másodfokú bíróság előtti eljárás és a hozott döntések

Az elsőfokú bíróság a túlmunka ellenértékére való jogosultság körében először azt vizsgálta, hogy az üzemvezetői beosztású munkavállaló az Mt. alapján vezető állású munkavállalónak minősült-e. Ez azért lényeges, mivel a vezetők munkarendje alapesetben kötetlen, munkaidejüket maguk osztják be, így esetükben nem alkalmazandók az Mt. munkaidő beosztásra vonatkozó szabályai, így a túlórára vonatkozó szabályok sem.

Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkavállaló vezető állásúnak minősült, melyet nem befolyásolt az a tény, hogy munkaidő nyilvántartást vezetett, naponta ugyanabban az időpontban kezdte a munkát, illetve az sem, hogy a munkáltató eleinte elszámolta a munkavállaló túlóráit.

A fentiek alapján tehát a munkavállaló nem volt jogosult túlóra elszámolására, az elsőfokú bíróság elutasította a keresetet.

A munkavállaló sikeresen fellebbezett az elsőfokú döntés ellen, a másodfokon eljáró bíróság az elsőfokú bírósággal szemben megállapította, hogy a munkavállaló nem minősült vezető beosztásúnak, mivel ezt sem a munkaszerződése, sem a munkaviszonya körülményei nem támasztották alá. A másodfokú bíróság megítélte a felperes által kért túlórapénzt. Álláspontja szerint a munkavállaló jogosult a túlmunka ellenértékére, mivel a munkaidejét meghaladóan a munkáltató működéséhez szükséges munkát végzet, amit a munkáltató hallgatólagosan eltűrt.

3. A Kúria előtti eljárás és az abban hozott döntés

A munkáltató felülvizsgálatot kezdeményezett a jogerős döntéssel szemben. Többek között kiemelte, hogy a másodfokú bíróság nem értékelte azt a körülményt, hogy a munkavállaló korábban vezetőként határozta meg magát, amikor a túlmunkája szükségességét támasztotta alá. A munkáltató arra is hivatkozott, hogy a munkaviszony során szóban megállapodtak, hogy a megemelt bérre tekintettel a munkavállaló vezetőnek minősül, így túlmunkadíjban nem fog részesülni.

A Kúria kiemelte, hogy a felülvizsgálatban nem vizsgálhatták azt a kérdést, hogy a munkavállaló vezető állásúnak minősül-e, így e kérdésben a jogerős ítéletből kellett kiindulni, mely alapján a munkavállaló nem volt vezető.

A Kúria emiatt azt vizsgálta, hogy a vezetőnek nem minősülő munkavállalónak megállapodás alapján lehetett-e kötetlen munkarendje, melyre a munkáltató hivatkozott. A peranyag alapján a Felek a munkaszerződésben egy műszakos, 6-14 óráig tartó „kötött” munkarendet rögzítettek, melyet írásban nem módosítottak.

A Kúria ezen a ponton rámutatott, hogy az Mt. alapján a munkáltató kizárólag írásban rendelkezhet kötetlen munkarend alkalmazásáról, így az állítólagos szóbeli megállapodás még bizonyítottság esetén is érvénytelennek minősül.

Emiatt a munkavállaló elvben jogosult lehet túlmunka ellenértékére, viszont a Kúria az eljárás során nem találta bizonyítottnak azt, hogy a munkavállaló túlmunkája valóban szükséges volt. Mivel a bizonyítási probléma az első és másodfokú bíróságok téves pervezetéséből adódott, a Kúria a korábbi ítéleteket hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította, azaz az eljárás tovább folytatódik.

4. A jogeset értékelése

Az ismertetett esetben is megmutatkozik a munkajog rendkívül árnyalt jellege, azaz, hogy olykor a legapróbb körülmények lesznek kulcsfontosságúak egy ügy elbírálásában. Egy jogban kevésbé jártas munkáltató számára aligha evidens, hogy a munkavállaló például abban az esetben is jogosulttá válhat túlmunka ellenértékére, ha a felettese utasítása nélkül marad bent esténként az irodában. Ahogy az is sokszor jogvita tárgyát képezi, hogy a munkavállaló az Mt. alapján vezető állásúnak minősül-e, amire, mint láthattuk, alapvetően eltérő szabályok vonatkoznak.

A döntés legfőbb megállapítása viszont az, hogy a munkáltató kizárólag írásban rendelkezhet a kötetlen munkarenddel kapcsolatban.

A kötelező írásbeliség a munkaviszonnyal kapcsolatos valamennyi fontos nyilatkozatnál megjelenik: a munkaszerződést, illetve a munkavállaló munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel (pl: munkabér, szabadság) kapcsolatos megállapodásokat írásba kell foglalni. A munkavállaló kérésére a munkáltató bármilyen nyilatkozatát köteles írásba foglalni. A munkaidő beosztása, hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása szintén csak írásban közölhető jogszerűen, hogy csak pár példát említsünk…

A kötelező írásbeliség a munkaviszony biztonságát növelő, ezáltal a munkavállalót (is) védő garanciális szabály, a jogesetben felmerült szóbeli megállapodások ugyanis kiszámíthatatlanná tennék a munkaviszony tartalmát, a nem írásban tett nyilatkozatok bizonyításának nehézsége pedig ─főként a munkavállaló oldalán─ nemkívánatos terhet és kockázatot eredményezne.

A Kúria döntésében rámutat, hogy a munkaviszony lényeges kérdéseit illetően, mint például a kötetlen munkarend elrendelése, a felek nem térhetnek el az írásba foglalás kötelezettségétől, azaz a szóbeli megállapodás nem elégséges.

5. Összegzés

Ismét bebizonyosodott, hogy a munkáltató nem veheti félvállról a munkajogi kötelezettségeit, a nem megfelelően szabályozott munkaviszony a munkáltatónak sem érdeke. A cikkben szereplő munkáltató hibája egy évekig húzódó jogvitát eredményezett számára, a per elvesztése esetén pedig a túlórapénz kétszeresét kell végül megfizetnie a kamatok és a jogi költségek miatt. Az ilyen és ehhez hasonló szituációk elkerüléséhez javasoljuk munkajogban jártas jogász bevonását a céged munkajogi folyamataiba.