Blog
Blog » A MUNKAVÁLLALÓ SZERELMI ÉLETE TABU! - A KÚRIA DÖNTÉSE
A MUNKAVÁLLALÓ SZERELMI ÉLETE TABU! - A KÚRIA DÖNTÉSE
02 May 2019
A Kúria ítéletet hozott egy olyan munkajogi kérdésben, ahol a vita tárgyát az képezte, hogy a munkavállaló magánéletéhez a munkáltató milyen okból és milyen mértékben férhet hozzá, és ezt az információt hogyan használhatja fel. Ha munkavállalókat alkalmazol, az ő személyes adatait óhatatlanul kezeled nap mint nap. Ez az ítélet így iránymutatóként szolgálhat, hogy meddig mehetsz el a munkavállaló adatainak kezelésében, ha szenzitív adatokról van szó.
Mi történt?
A pert indító munkavállaló szerelmi kapcsolatba került egy munkatársával. A munkáltató cég mikor erről tudomást szerzett, nem kívánta tovább foglalkoztatni a munkavállalót. Hogy az elválás konfliktusmentes legyen, a munkáltató közös megegyezést ajánlott fel a munkaviszony megszűntetésére, viszont a felek nem tudtak közös nevezőre jutni. Végül a munkáltató úgy döntött, hogy a titkos szerelmi viszony miatt felmond a munkavállalónak.
A munkavállaló ezért pert indított a cég ellen, ahol azt kérte a bíróságtól, hogy állapítsa meg azt, hogy a munkaviszony megszüntetése jogellenes volt, továbbá kérte visszahelyezését eredeti munkakörébe, illetve amennyiben ez nem lehetséges, kártérítést is követelt.
Első fokon a bíróság elutasította a kérelmet, viszont másodfokon megállapítást nyert, hogy a felmondás jogellenes volt, és a Kúria ezt helybenhagyta.
Mi volt a probléma?
A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló csak olyan nyilatkozat megtételére, vagy adat közlésére kötelezhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, vagy megszűnése szempontjából lényeges.
A Kúria megerősítette, hogy a munkavállaló párkapcsolata a személyiségi joga és egyben személyes adata is, ami legfeljebb akkor korlátozható, ha a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.
Jelen esetben a munkáltató nem tudta igazolni, hogy a munkavállaló szerelmi életére vonatkozó adatkezelése „feltétlen szükséges” lett volna – a vezető beosztás önmagában nem elegendő – és érdeksérelmet se igazolt, ami indokolta volna a munkaviszony megszüntetését.
A bíróság vizsgálta még, hogy milyen szabályzatok vannak hatályban a munkáltatónál, és az összeférhetetlenségi szabályzat a munkavállalóknak csak a családtag esetében írja elő a bejelentési kötelezettséget az alá- fölérendeltségi vagy más jogviszonyra tekintettel, a szerelmi kapcsolat bejelentése még a szabályzat szerint sem volt kötelező. Tehát a munkavállaló még a céges szabályzatot sem szegte meg, ami még inkább azt támasztja alá, hogy a felmondás jogellenes volt.
Hogy csináljuk helyesen?
Nem lehet elég sokszor hangsúlyozni, hogy a felmondásnál az indoklás megfogalmazása közben mindenképpen ügyelni kell arra, hogy világos, valós és okszerű legyen. Ha arra szeretnél hivatkozni, hogy a munkavállaló megszegett egy céges szabályzatot, először győződj meg róla, hogy valóban megszegte-e a hivatkozott szabályt. Fontos, hogy alaposan vizsgáljuk meg a szabályzat szövegét, hogy ne legyen félreértés abban, hogy milyen kötelezettségei vannak a munkavállalónak.
Másik fontos tanulság ebből a döntésből, hogy belső szabályzatot a törvényekkel összhangban kell készíteni. Adatvédelmi szempontból tartsd szem előtt a „célhoz kötöttség” és „adattakarékosság” alapelveket, ami azt jelenti, hogy a személyes adatokat csak meghatározott cél érdekében kezelhetsz, és csak olyan mértékben, ami a megjelölt céllal kapcsolatban szükséges.
Egy rossz szabályzat hamis biztonságérzetet kelthet. Ha nem tudod alátámasztani, hogy a munkavállaló magánéleti információira feltétlenül szükséged van, akkor a munkavállaló sikerrel indíthat pert adatvédelmi és személyiségi jogi alapon. Mivel egy szabályzatnak fontos jogi következményei lehetnek, javasoljuk, hogy azt inkább szakemberrel készíttesd el, vagy a közzététele előtt egy ilyen személy vizsgálja meg, hogy később ne érjen meglepetés.
-
WE ARE 15!
Recently we celebrated our 15th Anniversary, which is a very important milestone for us. Looking back, our Office went through a long improvement until the formation of our present profile: providing legal support in domestic and international commercial law issues and helping our clients doing business in Hungary.
Read more » -
When should employers pay the consideration for non-compete obligation in Hungary?
The Hungarian Labour Code does not specify the due date of the consideration for non-compete obligation, which resulted in legal uncertainty. Based on the recent case law, the judiciary filled this gap with legal interpretation. In our article we summarize this recent development in Hungarian labour law practice.
Read more » -
ARBITRATION PROCEEDINGS IN HUNGARY
The Hungarian arbitration procedure, compared to the Hungarian state court procedure, is much simpler, less formal. However, it is still necessary to know these simpler procedural rules, to conclude the dispute successfully. Consequently, we summarize below the most important procedural principles and rules based on the Hungarian Arbitration Act and on the Rules of Procedure.
Read more »