LE TRAVAIL ET L'EMPLOI EN HONGRIE

29 September 2015

Ce résumé a été préparé pour donner une image générale sur le droit du travail Hongrois. Après avoir présenté les cadres juridiques de l’embauche d’un salarié en Hongrie, nous résumons les dispositions plus importantes relatives á l’établissement et á la fin de l’emploi, puis nous présentons les règles de clauses de non-concurrences selon le Code du Travail Hongrois.

EMPLOI DES CITOYENS DE L’UE, ET DES ÉTATS TIERS

Conformément à la liberté de circulation des personnes, vous n’avez pas besoin de permis de travail pour employer un citoyen de l’Union Européenne dans le secteur privé.

Si votre employé n’est pas un citoyen de l’Union Européenne, il est alors nécessaire d’obtenir un permis de travail qui peut être délivré soit par une procédure conjointe avec le permis/titre de séjour soit par une procédure séparée. Ces deux types de permis de travail sont en général valables pour deux ans  avec la possibilité de les prolonger de deux ans supplémentaires.

Dans certains cas, les non-citoyens de l’Union Européenne peuvent être employés sans permis de travail.  Cela concerne par exemple les postes de directeur d’une succursale, directeur de la représentation d’une entreprise étrangère, de cadres supérieurs, de membre du conseil de surveillance d’une association d’affaires avec participation étrangère.

LE CODE DU TRAVAIL

Les questions relatives au travail et à l’emploi sont régulées par le Code du travail dont le respect est obligatoire.  En l’absence d’autorisation du Code, il est impossible d’appliquer ses règles  et ce-même avec le consentement mutuel des parties. Le nouveau Code du travail qui a remplacé le Code du  travail de 1992, est  entré en vigueur en juillet 2012.

Tandis que l’ancien  Code du travail  prônait davantage la protection des salariés  avec le respect de normes minimales par l’employeur, le nouveau Code du travail prévoit un équilibre entre les intérêts des employeurs et ceux des employés en autorisant les accords qui différent de la loi avantageant l’employeur et non plus seulement l’employé. 3.3. Embaucher un employé

EMBAUCHER UN SALARIÉ

Vous devez écrire un contrat de travail, ce qui est de la responsabilité de l’employeur. Si vous embauchez quelqu’un sans contrat de travail écrit, l’inspection du travail peut prendre des sanctions (il peut notamment interdire le travail à l’avenir ou imposer  des pénalités).

Le contrat de travail détermine les droits, les devoirs et les responsabilités fondamentales  des deux parties. Dans le contrat, il faut au moins se mettre d’accord sur le salaire de base et sur la fonction occupée par l’employé. Les employés ne peuvent pas gagner moins que le salaire minimum qui est prévu par le gouvernement et qui est révisé annuellement.

Avant de commencer son travail, l’employé doit être examiné par un médecin qui lui délivre un certificat médical témoignant de son aptitude à assurer ses fonctions.
Il faut que vous déclariez votre employé aux autorités fiscales le premier jour de travail ainsi qu’à la fin de son contrat de travail sous une période de huit jours.

 FIN D’EMPLOI

Les parties peuvent mettre fin au contrat de travail par une notification de licenciement, un licenciement pour motif grave ou une rupture de commun accord. Dans tous les cas, il faut que la résiliation soit sous forme écrite pour qu’elle soit valable.

La notification de l’employeur doit contenir une cause réelle et sérieuse pour être admise. La raison de la notification peut être  liée avec le comportement de l’employé concernant son travail, ses capacités ou sa relation avec l’employeur. En cas de licenciement, il faut respecter  les délais de notification de préavis et les indemnités de licenciement à payer en conséquence

Le licenciement pour motif grave ne peut être justifié que si l’employé  commet délibérément ou avec extrême négligence une faute grave portant sur une obligation substantielle du contrat de travail ou encore s’il commet un acte qui rende le maintien du contrat de travail impossible. Dans ce cas, il n’y a pas de période de notification et l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de licenciement.

L’employeur peut aussi licencier son employé en signant une rupture de commun accord. C’est la fin du contrat de travail la plus paisible pour les deux parties car et elle rend possible l’assouplissement des règles strictes de la résiliation (par exemple concernant la justification du licenciement, la période de préavis).

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

La clause de non-concurrence peut durer au maximum deux (2) ans après la cessation du contrat de travail. En contrepartie, il faut payer un dédommagement convenable à l’employé. Le contrat de travail doit contenir la clause de non-concurrence.

En cas de non-respect de la clause de non concurrence, le dédommagement ne doit pas être inférieur à 33 % du salaire de base pour la même période.
Pour ce qui est de la proportionnalité du dédommagement il faut considérer le délai, le champ d’application, et les activités interdites.