Blog
Blog » MIKOR MINŐSÜL VEZETŐNEK A MUNKAVÁLLALÓ? - A KÚRIA DÖNTÖTT
MIKOR MINŐSÜL VEZETŐNEK A MUNKAVÁLLALÓ? - A KÚRIA DÖNTÖTT
20 May 2020
Vezető állásúnak számít-e a munkavállaló, ha a felek a munkaszerződésben vezetőnek minősítik ugyan a dolgozót, de a Munka Törvénykönyvének rossz rendelkezésére utalnak? Vajon a felek akarata, vagy szerződéses nyilatkozata bír ilyenkor elsőbbséggel? Jelen cikkünkben a Kúria friss döntését elemezzük.
1. Tényállás
Az ügyben a munkavállaló („Felperes”) 2015 óta minőségirányítási igazgatóként dolgozott a munkáltatónál („Alperes”). Munkaszerződésének 2.1. pontja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 208. § (1) bekezdésére utalással rögzítette, hogy vezető állású munkavállalónak minősül, "mint a munkáltató vezetőjének közvetlen irányítása alatt álló és részben, vagy egészben helyettesítésre jogosult munkavállaló".
Az Alperes egy év után a Felperes munkakörét határozott időre minőségirányítási tanácsadóra változtatta és a munkaköri leírásban azt is meghatározta, hogy ebben a tanácsadói munkakörben a vezetői feladatok és felelősség nem terjedt ki rá. A Felperes a határozott idő lejárta ellenérre továbbra is minőségirányítási tanácsadóként dolgozott a munkaviszonya megszüntetéséig.
Az Alperes 2016 végén felmondással szüntette meg a Felperes munkaviszonyát, amelyet nem indokolt, tekintettel arra, hogy a Felperes vezető állású munkavállalónak minősült. Felperes a felmondás indokolásának hiánya miatt munkaviszonyának jogellenes megszüntetésére hivatkozva munkaügyi pert indított.
2. Első- és másodfokú ítélet
A Felperes álláspontja szerint - a munkaszerződés 2.1. pontjában foglaltak ellenére - nem minősült vezető állású munkavállalónak, mivel nem rendelkezett a vezérigazgató helyetteseként értelmezhető feladat-, vagy hatáskörrel, továbbá az alperes működésére, gazdálkodására döntéseiben meghatározó befolyásolást nem gyakorolt. Emiatt a munkaszerződés 2.1. pontjának érvénytelenségére hivatkozott.
A Felperes álláspontja szerint, jóllehet a felek az Mt. 208. § (2) bekezdése alapján megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló vezető állású munkavállalónak minősül, azonban jelen esetben nem ez történt, mivel a munkaszerződés ugyan rögzíti, hogy Felperes az Mt. 208. § (1) bekezdése alapján vezető, de ez tényszerűen nem volt igaz.
Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy az Alperes jogellenesen szüntette meg a Felperes munkaviszonyát.
Az eljárás során az Alperes nem tudta bizonyítani azt, hogy a felek az Mt. 208. (2) bekezdését szerették volna rögzíteni a szerződésben, amely alapján megállapodás szerint minősült volna a Felperes vezető állású munkavállalónak. A megállapodás hiánya miatt a bíróság nem vizsgálta azt, hogy a megállapodáshoz szükséges Mt. szerinti feltételek, tehát a Felperes munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkaköre és a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét elérő alapbére fennálltak-e.
A bíróság megállapította, hogy a munkaszerződés tartalma alapján egyértelmű, hogy a Felperest az Mt. 208. § (1) bekezdése alapján tekintették a felek vezető állású munkavállalónak. Az Mt. ezen pontja alapján a Felperes vezetői minősége nem a felek megállapodása, hanem e törvényi rendelkezésben foglaltak fennállása esetén áll fenn.
Az elsőfokú bíróság ezek után vizsgálta, hogy a Felperes valóban vezető állásúnak minősült-e ezen törvényi feltételek alapján. A rendelkezésre álló munkaköri leírások, szervezeti ábrák alapján a Felperes sosem volt helyettesítésre jogosult, tehát egyik munkakörében sem minősült vezető állású munkavállalónak.
A másodfokú bíróság helybenhagyta az elsőfokú ítéletet, megállapítva, hogy ha a munkaszerződésben az Mt. rossz bekezdését idézik [(Mt. 208. § (1)], azt a másik, helyes bekezdésre nem lehet kiterjesztően értelmezni [Mt. 208. § (2)].
3. Kúria döntése
A Kúria a másodfokú bíróság döntését hatályában fenntartotta. Az eljárása során az alsóbb fokú bíróságokkal egyezően arra a következtetésre jutott, hogy a Felperes nem volt vezető állású munkavállaló, mert helyettesítésre nem volt jogosult, illetve nem is állt a vezérigazgató közvetlen irányítása alatt a felmondás közlésekor.
Ezekre figyelemmel nem minősült az Mt. 208. § (1) bekezdés szerinti vezető állású munkavállalónak. A szerződésben meghatározott „vezető állású klauzula” viszont csak erre vonatkozott, emiatt az Mt. 208. § (2) bekezdésében meghatározott „megállapodás alapján” vezető állású munkavállalónak minősítés nem jött létre, így nem is vizsgálta, hogy ez utóbbi jogszabályi hely feltételei fennállnak-e vagy sem.
4. A döntés értékelése
A Munka Törvénykönyve alapján egy munkavállaló két esetben minősülhet vezetőnek.
Egyrészről a jogszabály alapján, mely körben annak van jelentősége, hogy a munkavállaló rendelkezik-e olyan feladat- és hatáskörrel, amely lehetővé teszi számára, hogy a munkáltató működésére, gazdálkodására döntéseivel meghatározó befolyást gyakoroljon, és a munkáltató irányításában döntő szerepe legyen.[1] [Mt. 208. § (1) bek.]
Másrészről a felek megállapodása alapján. Ez utóbb esetben a munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. [Mt. 208. § (2) bek.]
A Kúria döntése rávilágít arra, hogy a munkaszerződés megkötésekor különös figyelemmel kell eljárnia a munkáltatónak, mivel a rossz jogszabályra való hivatkozás a második esetben nem hoz létre vezetői jogállást.
Hiába volt a munkáltatónak az a szándéka, hogy a Felperest megállapodás alapján minősítse vezető állású munkavállalónak, a téves jogszabályi hivatkozás miatt a Felperes nem minősült vezetőnek, tekintet nélkül arra, hogy munkaköre kiemelt, illetve fokozottan bizalmas jellegű volt és munkabére adott esetben elérte a jogszabály által megkövetelt összeget.
Fentiek alapján a Kúria a szerződés értelmezése során a felek akaratával szemben a felek szerződéses nyilatkozatának adott elsőbbséget, melyet azonban megszorítóan, a munkavállaló javára értelmezett.
A fentiekre tekintettel ajánljuk, hogy a munkaszerződés megkötése előtt annak tartalmáról egyeztessen munkajogban járatos ügyvéddel, hogy a hasonló apró, de súlyos következményekkel járó hibákat elkerülje.
[1] EBH2011.23.46. sz. alatti eseti döntés
-
WE ARE 15!
Recently we celebrated our 15th Anniversary, which is a very important milestone for us. Looking back, our Office went through a long improvement until the formation of our present profile: providing legal support in domestic and international commercial law issues and helping our clients doing business in Hungary.
Read more » -
When should employers pay the consideration for non-compete obligation in Hungary?
The Hungarian Labour Code does not specify the due date of the consideration for non-compete obligation, which resulted in legal uncertainty. Based on the recent case law, the judiciary filled this gap with legal interpretation. In our article we summarize this recent development in Hungarian labour law practice.
Read more » -
ARBITRATION PROCEEDINGS IN HUNGARY
The Hungarian arbitration procedure, compared to the Hungarian state court procedure, is much simpler, less formal. However, it is still necessary to know these simpler procedural rules, to conclude the dispute successfully. Consequently, we summarize below the most important procedural principles and rules based on the Hungarian Arbitration Act and on the Rules of Procedure.
Read more »