MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ II. RÉSZ: FELMONDÁS A MUNKAVÁLLALÓ MAGATARTÁSA MIATT

13 November 2019

Habár a jelenlegi magyar munkaerőpiaci viszonyok mellett a munkáltatók általában igyekeznek megtartani a munkavállalókat, előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló magatartása vagy hozzáállása nem teszi lehetővé a munkaviszony fenntartását. Cikkünk előző részéből kiderült, hogy a munkáltató általi felmondás közel sem egy egyszerű lépés, hiszen a jogszerű indokolásnak számos kritériumnak meg kell felelni. Jelen cikkünkben a felmondás indokai közül a munkavállaló magatartása miatti okokat ismertetjük.

A cikk első része elérhető itt: http://smartlegal.hu/hu/publikaciok/munkaltatoi-felmondas-jogszeruen-i-resz-hogyan-indokold-a-felmondast

 

A munkavállalóval kapcsolatos okok

A Munka Törvénykönyve[1] konkrét felmondási okokat nem sorol fel, csupán, hogy „a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy képességével összefüggő ok lehet.” A törvény „szűkszavúsága” természetesen nem jelenti azt, hogy ne lennének további szabályok, a felmondási okokat a terjedelmes bírói gyakorlat elemzésével lehet megállapítani.

Jelen cikkünkben a magatartással kapcsolatos okokról lesz szó, míg a képességekkel összefüggő okokat következő cikkünkben elemezzük. A magatartással kapcsolatos felmondási okok az alábbi kategóriákba sorolhatók:

• Általános magatartási szabályok megsértése
• Munkaköri kötelezettség megsértése
• Nem megfelelő teljesítmény
• Bizalomvesztés

1. Általános magatartási szabályok megsértése

Az alábbi esetekben lehet, hogy a munkavállaló szakértelme kifogástalan, viszont a viselkedése és a megnyilvánulásai nem egyeztethetők össze a kulturált munkakörnyezettel, mely a felmondás alapja lehet:

a. együttműködési kötelezettség megsértése

A munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni, mely a hatékony munkavégzés elengedhetetlen feltétele. Ezt a követelményt sérti, ha a munkavállaló elviselhetetlen hangnemben érintkezik munkatársaival[2], vagy egy szóváltás során minősíthetetlen kifejezéseket használ.[3] A bírói gyakorlat alapján továbbá jogszerű a felmondás, ha a munkavállaló szexuálisan zaklat egy kollégát vagy megsérti emberi méltóságában.[4]

b. harmadik személlyel szembeni nem megfelelő viselkedés

A felmondás jogszerű indoka, ha a munkavállaló a munkavégzés során vele kapcsolatba kerülő harmadik személyekkel (ügyfelekkel, vásárlókkal, stb.) szemben tanúsít nem megfelelő magatartást.[5] A bírói gyakorlat alapján felmondási ok, ha a bolti eladó udvariatlan a vevőkkel, vagy az időseket gondozó ápoló sértő módon („nyanya”) szólítja a gondozottakat.[6]

c. munkaidőn kívüli nem megfelelő magatartás

Tévedés, hogy a munkáltatónak semmi köze a munkavállaló munkaidőn kívüli életéhez. Az Mt. alapján ugyanis a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének vagy jogos gazdasági érdekének veszélyeztetésére.[7] Így tehát, ha a munkavállaló a péntek esti kocsmázás során válogatott szidalmak mellett „kitálal” a munkáltatóval kapcsolatban, akár az állásába is kerülhet.

2. Munkaköri kötelezettség megsértése

a. Nem megfelelő munkavégzés, késés

A nem megfelelő munkavégzést a munkavállaló magatartása, valamint a képességek hiánya is okozhatja. A magatartással függ össze a késés, valamint, ha a munkavállaló az elvárható gondosságot a hozzáállása miatt nem tanúsítja (pl.: munkaidőben mással foglalkozik) és ez pontatlan, figyelmetlen munkához vezet.

Az említett magatartásokkal kapcsolatban a felróhatóság legtöbbször nem szükséges elem, így például a munkavállaló nem mentheti ki a sorozatos késést közlekedési nehézségekre hivatkozással. Bizonyos esetekben viszont (pl.: egy elmulasztott határidő esetén) vizsgálni kell, hogy a feladat az adott objektív körülmények között teljesíthető volt-e.

A fentiekre alapított felmondás esetén további kérdés, hogy mennyi késés, milyen mértékű pontatlanság alapozhatja meg a felmondást. A hazai bíró gyakorlat alapján a munkavállaló kötelezettségszegése, különösen, ha annak súlya elenyésző, a munkáltató számára hátrányt nem okoz, önmagában nem minősül alapos felmondási indok (pl.: egyszeri késés, néhány pontatlanság).[8]

Ezzel szemben a bíróság jogszerűnek ítélte az indokolást abban az esetben, ahol a munkavállalónak a munkáltatói etikai kódex megsértése miatt szüntették meg a munkaviszonyát.[9]

b. Utasítás teljesítésének megtagadása

A munkavállalónak kizárólag az Mt.-ban felsorolt esetekben van lehetősége a munkáltató utasítását megtagadni (pl.: mások életének védelme, szabályba ütköző utasítás). A hazai gyakorlat alapján amennyiben a munkavállaló jogszerű ok nélkül tagadja meg az utasítást, az a felmondás alapjául szolgálhat.

c. A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértése

Ezen kategória a munkáltató üzleti titkainak védelmével és a versenytilalommal áll összefüggésben. A munkaviszony felmondását megalapozhatja, ha a munkavállaló a munkaviszony során szerzett tapasztalatait a saját blogján „tudásmegosztás” címén a nyilvánossággal megosztja[10], és ez alkalmas a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetésére vagy sértésére.

3. Nem megfelelő teljesítmény

A nem megfelelő teljesítmény alatt az elvárt, számokkal vagy mutatókkal mérhető eredmény elmaradását kell érteni, melyet szintén okozhat a munkavállaló nem megfelelő magatartása (hozzáállása). A kategória megítélése vitatott a joggyakorlatban, az utóbbi döntések alapján önmagában az elvárt teljesítmény hiánya nem minősül jogszerű felmondási oknak. A Legfelsőbb Bíróság egy döntése alapján jogszerűtlen az indokolás, mely szerint a munkavállaló munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta.[11]

Egy másik döntés alapján pedig, hogyha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hiányára alapított rendes felmondás nem jogszerű.[12]

A gyakorlat alapján tehát az elváráson aluli teljesítmény miatti felmondás jogszerűsége sokszor kérdéses, mivel az elvárások legtöbbször szubjektívek, ellenben a teljesítmény elmaradásának számos objektív, a munkavállalón kívülálló oka is lehet.

A fentiek miatt a nem megfelelő teljesítmény esetén érdemes a munkavállaló munkavégzését vizsgálni, hiszen ha a teljesítmény elmaradása mögött a nem megfelelő munkavégzés (hibás, pontatlan munka, magánüggyel foglalkozás) áll, az a felmondás jogos indokául szolgálhat.

4. Bizalomvesztés

A munkáltató általi felmondást a bizalomvesztés is megalapozhatja, ez különösen vezetői, bizalmi alapon működő pozíciók esetén jellemző. Fontos kiemelni, hogy önmagában a bizalom elvesztésére történő hivatkozás nem elegendő, annak okát tényekkel alá kell támasztani, az oknak vagy körülménynek pedig olyan súlyúnak kell lenni, mely miatt a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn.[13]

Összegzés

Cikkünk ezen részében a munkavállaló magatartása miatti felmondási okokat ismertettük. Megállapítható, hogy az általános magatartási normák megsértése és a nem megfelelő hozzáállás széles körben megalapozhatják a munkáltatói felmondást, azonban az indokolást minden esetben megfelelő súlyú konkrét tényekkel kell alátámasztani.