Blog
Blog » ÁTMENETI FOGLALKOZTATÁS MÁS MUNKÁLTATÓNÁL - RÉGI VAGY ÚJ JOGVISZONY? A KÚRIA DÖNTÖTT
ÁTMENETI FOGLALKOZTATÁS MÁS MUNKÁLTATÓNÁL - RÉGI VAGY ÚJ JOGVISZONY? A KÚRIA DÖNTÖTT
16 September 2020
Milyen kockázatokkal jár, ha a munkavállalót - cégcsoporton belül vagy kívül - átmenetileg más munkáltatónál is foglalkoztatják? Létrejön-e új jogviszony, jár-e külön díjazás a munkavállalónak, vagy a régi munkaviszony keretében kell értékelni a munkavégzést? Rövid cikkünkben elemezzük a döntést és összefoglaljuk, hogy munkáltatóként mire érdemes figyelned akkor, ha a dolgozódat átmenetileg nem a munkaszerződés szerint kívánod foglalkoztatni.
1. Tények
Az ügy felperese az „A” cég ügyvezetője volt, aki ügyvezetői feladatait munkaviszonyban látta el. Az „A” cég a tulajdonosával, a „B” céggel egy megállapodást kötött, mely alapján az „A” cég mint kirendelő munkáltató a felperest a „B” céghez külföldi munkavégzésre rendelte ki.
Felperes feladata egy kotróhajó szétbontásának és Magyarországra történő szállításának irányítása volt, melyet Németországban 2014. júniusa és decembere között összesen 27 nap időtartamban végzett a „B” cég részére. Felperes a „B” cégtől munkájáért nem kapott juttatást, munkabérét az „A” cég fizette.
Fenti előzmények alapján a felperes keresetet nyújtott be a „B” cég mit alperes ellen és 4,7 Millió Forint munkabér megfizetését kérte. Felperes állította, hogy bár írásban nem kötött munkaszerződést a „B” céggel, de közöttük ténylegesen munkaviszony állt fenn és erre tekintettel tart igényt a munkabérre.
2. A munkaügyi bíróság döntése
A munkaügyi bíróság megállapította, hogy felperes a munkáltatója, az „A” cég utasítása alapján átmenetileg a „B” cég érdekkörében volt köteles dolgozni.
Az „A” cég ilyen utasítást a munkajogi szabályok alapján adhatott a munkavállalója részére, hiszen a Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató – szűk kivételektől eltekintve – jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
A felperes és a „B” cég között nem jött létre munkaviszony, felperes a „B” cég részére kirendelés alapján végzett munkát és munkabért a „B” cégtől nem követelhet. Erre tekintettel a munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította.
3. A másodfokú bíróság döntése
A másodfokú bíróság a fenti tények alapján merőben más döntést hozott.
A másodfokú bíróság nem értett egyet az elsőfokú bírósággal abban, hogy a felperes kirendelés alapján végzett munkát a „B” cég részére, mert szerinte a kirendelés tényét a „B” cég nem tudta bizonyítani.
Ami a felperes és a „B” cég közötti munkaviszony kérdését illeti, maga is arra az álláspontra helyezkedett viszont, hogy a felperes és a „B” cég között nem jött létre munkaviszony. A felek ugyanis a felperes munkakörében és munkabérében, melyek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, nem állapodtak meg.
A másodfokú bíróság szerint a felek időbeli korlát nélkül szerződtek egy konkrét meghatározott feladatra, amit úgy értékelt, hogy a felek között egy megbízásszerű polgári jogi jogviszony jött létre, melynek elbírálására a munkaügyi bíróságnak nincs is hatásköre.
4. A Kúria döntése
Az alperes „B” cég felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a másodfokú bíróság döntése ellen, így az ügy a Kúria elé került.
A Kúria a másodfokú bíróság álláspontjával szemben megállapította, hogy a felperes és a „B” cég között nem jött létre polgári jogi jogviszony, ilyet maga felperes sem állított.
A Kúria szerint a felperes felett a munkáltatója, az „A” cég tulajdonosának, a „B” cégnek az ügyvezetője gyakorolhatta a munkáltatói jogokat. Márpedig ez a személy szóban közölte felperessel, hogy átmenetileg a „B” cég érdekében külföldön kell munkát végeznie.
Mivel a Munka Törvénykönyve nem írja elő, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkozást a munkavállalóval írásban kell közölni, ezért nem ütközött a jogszabályba a felperes munkáltatójának (az „A” cégnek) azon eljárása, hogy felperessel szóban közölte a kirendelés tényét.
Mindezek alapján a Kúria megállapította, hogy a felperes az „A” céggel fennálló munkaviszonya alapján, kirendelés keretében végzett munkát a „B” cég részére. A felperes és a „B” cég között tehát nem állt fenn munkaviszony, így a felperes munkabér igényt sem érvényesíthet a „B” céggel szemben.
5. Tanulság
A Kúria az elemzett döntésben tehát megerősítette, hogy a munkáltató nem köteles írásban közölni a munkavállalóval, ha átmenetileg más munkáltatónál kívánja foglalkoztatni, erre a szóbeli közlés is elegendő.
Azt is láthatjuk ugyanakkor, hogy az ügyben a munkáltató „A” cég megkímélhette volna anyacégét, a „B” céget a pereskedéstől, ha írásban tájékoztatta volna a felperest arról, hogy a külföldi projekt keretében átmenetileg a „B” cég részére kell munkát végeznie.
Egy ilyen írásbeli tájékoztatás esetén ugyanis csekély esélye lett volna annak, hogy a felperes arra hivatkozzon, hogy közötte és a „B” cég között munkaviszony jött létre és az alapján munkabért követeljen a „B” cégtől, illetve az okirat a perben a bizonyítást jelentős mértékben megkönnyítette volna.
Mindezek alapján arra buzdítjuk a munkáltatókat, hogy ha felmerül, hogy a dolgozójukat a cégcsoporton belül, vagy azon kívül más céghez kívánják kirendelni, akkor erről írásban tájékoztassák az érintett munkavállalót.
-
CJEU DECISION IN A GDPR-RELATED CASE: DOES THE VIOLATION OF THE GDPR AUTOMATICALLY CONSTITUTE NON-MATERIAL DAMAGE?
Does the infringement of the data subjects’ rights by the controller give automatically rise to compensation? Can the controller be exempted from liability solely on the basis that the damage was the result of the fact that its employee did not comply with its instructions? What are decisive criteria to determine the amount of damages? In this article we analyse the fresh decision of the CJEU which addressed the previous questions.
Read more » -
HUNGARY – PERSONAL SCOPE EXTENSION OF JURISDICTION CLAUSE TO NON-SIGNATORY UNDER BRUSSELS IBIS
Does the principle of independence of the choice-of-court agreement require that parties shall expressly transfer the dispute resolution clause in case of transfer of the main contract? When can the personal scope of a jurisdiction agreement be extended to a non-signatory? A Hungarian appellate court decided upon these questions under the Brussels Ibis Regulation in a recent judgment
Read more » -
SETTING ASIDE ARBITRAL AWARDS IN HUNGARY
Given that there is no right of appeal in arbitration proceedings, it is important to be aware of what other legal remedies are available to you against an arbitral award. According to the Hungarian Arbitration Act, the parties may request the competent state court to set aside the award, which is a “mandatory” remedy, which cannot be waived by the parties in advance.
Read more »