FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ V. RÉSZ: MIKOR TILOS A MUNKÁLTATÓ ÁLTALI FELMONDÁS?

29 January 2020

Cikksorozatunk korábbi részeiben bemutattuk, hogy a munkavállaló magatartásától kezdve az átszervezésig számos jogszerű indoka lehet a munkáltató általi felmondásnak. Viszont hiába a jogszerű indok, a munkaviszony nem szüntethető meg, amennyiben a munkavállaló az Mt. által biztosított felmondási védelem alatt áll. Jelen cikkünkben ezeket ismertetjük.

1. Az Mt. által biztosított védelem

A felmondási védelem fennállása alatt a munkáltató vagy egyáltalán nem, vagy csak szűkebb körben jogosult a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. A tilalmakkal a jogalkotó a munkavállaló egzisztenciális biztonságát védi az olyan élethelyzetekben, amikor az újbóli elhelyezkedése nem lenne életszerű vagy aránytalan nehézséggel járna.

Fontos, hogy az Mt. csak a „rendes” felmondással kapcsolatban biztosít védelmet, az azonnali hatályú felmondásnak nincs akadálya, ha annak feltételei egyébként fennállnak.

A felmondási védelem rendszere

Az Mt. számos esetben tiltja, illetve korlátozza a munkáltatói felmondást, melyeket az alábbi táblázatban foglalunk össze:

2. „Teljeskörű” felmondási tilalom

A kategória legfőbb jellemzője, hogy a védelem fennállása alatt a munkaviszony semmilyen indokkal nem mondható fel. A kategórián belül különbség tehető az abszolút és relatív tilalmak között.

a. Abszolút tilalmak

Abszolút tilalom fennállása alatt rendes felmondás jogszerűen nem közölhető a munkavállalóval, a tilalom alatt közölt felmondás alapvetően jogellenes lesz.

Az abszolút tilalmak a katonai szolgálat kivételével jellemzően a női munkavállalókat érintik. Míg a szülési szabadság vagy a gyermekgondozás miatti szabadság ténye egyértelmű, a várandósság vagy az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel nem mindig ismert a munkáltató számára.

Ezért a felmondás közlése előtt célszerű ismertetni a munkavállalóval a felmondási tilalmakat, majd jegyzőkönyvben nyilatkoztatni arról, hogy van-e tudomása abszolút tilalom fennállásáról.

b. Relatív tilalmak

Gyakori jelenség, hogy a munkavállaló a felmondás előszelét megérezve hirtelen „beteg lesz”, vagy más okból keresőképtelenség alatt kell felmondani a munkaviszonyt. Gyakori tévhit, miszerint a keresőképtelenség (közismerten: „táppénz”) alatt nem lehet a munkavállalót elbocsátani.

A relatív tilalom fennállása alatt ugyanis közölhető felmondás, viszont a felmondási idő csak a védelem megszűnése után kezdődik. Ez az az időpont, amikor a munkavállaló újból keresőképessé válik, de legfeljebb a táppénz kezdetétől számított egy év.

A keresőképtelenség alatti felmondás miatt a munkáltatót is érheti meglepetés, ugyanis előfordul, hogy a kirúgott munkavállaló „nem siet vissza” a munkahelyére és táppénzen marad. Ezért érdemes átgondolni, hogy a munkáltató felmondja-e a munkaviszonyt a relatív tilalom ideje alatt.

3. Korlátozott felmondási jog

A kategóriába tartozó esetekben a munkáltató felmondási joga az általános szabályokhoz képest szűkebb körű.

A szűkebb felmondási jogkör leggyakrabban a „védett korú” munkavállalókkal kapcsolatban merül fel, azaz, akiknek már kevesebb mint 5 év van hátra az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig. A védett korú munkavállalókkal azonos védelemben részesül a 3 évnél fiatalabb gyermeket nevelő anya, vagy egyedül nevelő apa, amennyiben szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

A fenti helyzetekre vonatkozó védelem két részből áll: egyrészt a munkavállaló magatartása miatti felmondásra csak súlyos kötelezettségszegés esetén kerülhet sor. Másrészt, ha a felmondásra a munkavállaló képessége vagy munkáltatói átszervezés miatt kerülne sor, a munkáltató először köteles a munkavállalónak felajánlani a képességeinek, végzettségének megfelelő másik munkakört, ha a munkavállaló munkahelyén van ilyen betöltetlen munkakör.

4. Speciális korlátozások

Végül megemlítünk három speciális esetkört, ahol a munkáltatói felmondás ugyancsak korlátozott vagy feltételekhez kötött.

Az Mt. alapján a felek kölcsönösen kizárhatják a felmondás lehetőségét, legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig. Amennyiben a munkáltató ez alatt az idő alatt mondja fel a munkaviszonyt, az jogellenes lesz.

Határozott idejű munkaviszony kizárólag a munkavállaló képessége (hiánya), elháríthatatlan külső ok, valamint a munkáltató elleni fizetésképtelenségi eljárás miatt mondható fel.

Végül, amennyiben pedig a munkáltatónál szakszervezet működik, a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a munkáltató csak a szakszervezet egyetértésével szüntetheti meg. A szakszervezet egyetértésének hiányában a felmondás jogellenes lesz.

5. Összegzés

Mint látható, a Munka Törvénykönyve számos esetben tiltja, illetve korlátozza a munkáltató általi „rendes” felmondást. Az abszolút tilalom fennállta alatt közölt felmondás jogellenes, ahogy az is, ha a munkáltató olyan okra alapítja a felmondást, mely az adott, pl.: védett korú munkavállalóval kapcsolatban nem alkalmazható.

Mivel egy jogellenes felmondás jelentős költséget róhat a munkáltatóra, a munkaviszony megszüntetése során minden esetben vizsgálni kell a felmondási tilalmakat, melyhez javasoljuk jogi szakértő igénybevételét.