A KISZERVEZÉS MUNKAJOGI BUKTATÓI – 1. RÉSZ – MIRE KELL FIGYELNI A MUNKÁLTATÓNAK?

2022 November 17

A manapság népszerű outsourcing, azaz külső cégre történő kiszervezés kapcsán mindenkinek az azzal elérhető megtakarítás, átláthatóbb cégméret, áthárítható felelősség jut eszébe. Fontos azonban, hogy a kiszervezés tervezésekor a fentieken kívül egy speciális munkajogi szabályt is figyelembe kell venni, annál is inkább, mert egy szabálytalan kiszervezés miatti munkaügyi per költségesebb lehet, mint a kiszervezéstől várt megtakarítás. Ennek elkerülése érdekében jelen cikkben a szabályozás elméleti hátterét, a cikk második részében pedig a gyakorlati működését vizsgáljuk a magyar, illetve uniós bírói gyakorlat alapján.

1. Kiszervezés munkajogi szemszögből

Az outsourcing a vállalat egy vagy több tevékenységének kihelyezése a szervezeten kívülre. Ez legtöbb esetben azzal jár, hogy a vállalatnak a kiszervezést követően nem lesz szüksége a kiszervezéssel érintett dolgozókra és/vagy infrastruktúrára.

A folyamatot ismerő személyi állomány, illetve a már meglevő eszközök lecserélése helyett sokkal kézenfekvőbb és hatékonyabb, ha a kiszervező megállapodik a külsős céggel az erőforrások átadása kapcsán, így a folyamatot nem kell újból felépíteni, sőt, a kiszervezés akár leállás nélkül megvalósulhat.

Amennyiben a külsős cég munkavállalókat akar továbbfoglalkoztatni, az alábbiakat feltétlen meg kell vizsgálni még a kiszervezés megkezdése előtt.

2. A kiszervezés lehetséges következménye: a munkáltató személyében bekövetkező változás

Amennyiben a kiszervezés során a külsős cég egy vagy több munkavállalót át kíván venni, vizsgálni kell egy speciális munkajogi szabály, a munkáltató személyében bekövetkező változás[1] esetleges megvalósulását.

Az említett szabály lényege, hogy amennyiben egy önállóan működőképes „egység” (pl. a cég könyvelési osztálya, de akár egy személy is lehet, pl. portás) feletti tényleges irányítás egyik vállalattól a másihoz kerül, az „egység” dolgozóinak munkaviszonya –bizonyos esetekben– automatikusan az átvevő munkáltatóra száll.

A munkáltató személyében bekövetkező változás (továbbiakban „Munkáltatói Jogutódlás”) főbb jellemzőit az alábbiakban foglaljuk össze:

Munkáltatói Jogutódlás forrása:

A jogintézmény a Munka Törvénykönyvében található. Mivel uniós irányelven alapul[2], irányadó rá továbbá az uniós jog, így az Európai Unió Bírósága esetjoga is.

Munkáltatói Jogutódlás célja:

A jogintézmény a munkavállalók érdekeit védi olyan esetekben, amikor egy önálló gazdasági egység (pl. gyáregység, étteremlánc egyik étterme, könyvelés, stb…) feletti irányítás másik vállalathoz kerül (pl. kiszervezés során). Ilyen helyzetekben ugyanis jogi bizonytalanság merülhet fel a munkaviszony kapcsán (pl. nem egyértelmű a munkáltató személye, adminisztrációs bizonytalanságok, stb…) mellyel szemben a jog védeni kívánja a munkavállalókat.

Munkáltatói Jogutódlás működése:

Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkező változás feltételei fennállnak, a gazdasági egységben foglalkoztatottak munkaviszonya a jogszabály erejénél fogva, automatikusan átszáll az átvevő vállalatra, onnantól az átvevő vállalat lesz a munkáltató.

Munkáltatói Jogutódlás következményei:

• fennállta esetén munkáltató általi felmondás indoka nem lehet kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás[3];
• a törvényen alapuló jogutódlás automatikusan bekövetkezik, emiatt az átadó munkáltatónak nem kell megszüntetni a munkaviszonyt, az átvevőnek pedig nem kell új munkaszerződést kötni[4];
• jogutódlás esetén az átadónak és az átvevőnek az Mt. szerint kell eljárni a munkavállalók átadása kapcsán[5];
• a munkaviszony folytatólagos, tehát az átadónál ledolgozott időt figyelembe kell venni (végkielégítés, felmondási idő, stb.).

Mint látható, a vizsgált munkajogi szabály igen összetett, emiatt cikkünkben a Munkáltatói Jogutódlás lehetőségének felismerésére koncentrálunk, amennyiben annak lehetősége fennáll, a munkáltatónak javasoljuk jogi szakértő igénybevételét a kiszervezés kapcsán.

3. Mikor valósul meg munkáltató személyében bekövetkező változás?

A Munkajogi Jogutódlás az Mt. alapján a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételével valósul meg[6]. Vizsgáljuk meg a definíció elemeit:

„Gazdasági egység”

A gazdasági egység a jogintézményhez tartozó definíció, az Mt. alapján anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja. A fogalmat tágan kell értelmezni, ezalatt értendő gyakorlatilag bármely méretű szervezeti egység, mely a többi egységtől elkülöníthető és önálló tevékenységet végez.

A fogalommal kapcsolatos főbb bírói gyakorlat:

• A jogutódlás nem csak teljes vállalat, hanem egyes szervezeti egységek vagy munkavállalók elkülöníthető csoportjának átadásával is megvalósulhat. Gazdasági egységnek minősül a munkavállalóknak mindazon jól meghatározható köre, amelyet a munkáltatók közötti megállapodás érint^[7];
• az egység mérete nem releváns, akár 1-2 főből álló takarító vagy udvaros személyzet is önálló gazdasági egységnek minősülhet^[8];
• Nem szükséges, hogy az egység a cég termelési vagy szolgáltatási tevékenységéhez kapcsolódjon, a kiszolgáló funkciót betöltő területek, mint könyvelés és bérszámfejtés, informatikai szolgáltatás vagy takarítás szintén gazdasági egységnek minősülhetnek^[9];

A kiszervezés jellemzően meghatározott feladatkörök vonatkozásában történik (pl. könyvelés, ügyfélszolgálat) így az nagy valószínűséggel egy „gazdasági egység” -et érint.

„jogügyleten alapuló”

A kiszervezés a külső szolgáltatóval kötött szerződésen, azaz jogügyleten alapul, így a Munkáltatói Jogutódlás ezen feltétele kiszervezés kapcsán legtöbbször megvalósul.

„átvétele” (+identitás megőrzése)

A Munkáltatói Jogutódlás a gazdasági egység átadásával-átvételével valósul meg. Az átadásnak azon erőforrásokra szükséges és egyben elégséges kiterjedni, melynek átvételével a gazdasági egység képes megőrizni az identitását.

A fentiekkel kapcsolatos vizsgálati szempontokat az Európai Unió Bírósága ítélkezési gyakorlata alakította ki (ún. Spijkers-kritériumok[10]), mely a magyar bíróságok számára is irányadó.

Következő cikkünkben a Munkáltatói Jogutódlás fő mozzanatát, a gazdasági egység átadás-átvételét a rendelkezésre álló terjedelmes joganyag alapján gyakorlati példákon keresztül ismertetjük, így a jelen cikkben bemutatott elméleti ismeretek gyakorlati megvalósulását is vizsgálhatjuk.

4. Összegzés

Cikkünk első részében bemutattuk, hogy egyes részlegek, de akár egyes munkavállalók feladatainak külső szolgáltatóra történő kiszervezése is speciális munkajogi következményekkel járhat.

A „munkáltató személyében bekövetkező változás” megállapításához vizsgálni kell, hogy sor kerül-e gazdasági egység átadás-átvételére, illetve az átadott gazdasági egység megőrzi-e identitását, mely az uniós gyakorlat által kialakított kritériumrendszer alapján állapítható meg. A cikk folytatásában az erre szolgáló ún. Spijkers kritériumokat elemezzük részletesen uniós, illetve magyar bírósági döntések alapján.

Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkező változás lehetősége fennállhat, minden esetben javasoljuk munkajogban jártas jogi szakértő bevonását a kiszervezés megvalósítása során.