A KISZERVEZÉS MUNKAJOGI BUKTATÓI – 2. RÉSZ – KISZERVEZÉS A GYAKORLATBAN

2022 December 15

Cikksorozatunk előző részében bemutattuk, hogy az outsourcing, azaz külső cégre történő kiszervezés kapcsán az azzal elérhető előnyökön túl egy speciális munkajogi szabályt is figyelembe kell venni, mely a munkáltató személyében bekövetkező változás. Bemutattuk, hogy munkavállalók vagy tárgyi eszközök külsős cégnek történő átadása során különös körültekintéssel kell eljárni, hiszen lehetséges, hogy speciális szabályok lépnek életbe az erőforrások átadása miatt. Jelen, második cikkünkben az „átadás” szempontjait vizsgáljuk a magyar, illetve uniós bírói gyakorlat alapján.

A cikksorozat előző része itt érhető el:(link)

 

1. A munkáltató személyében bekövetkező változás főbb szabályai

Előző cikkünkben ismertettük, hogy amennyiben a kiszervezés során a külsős cég egy vagy több munkavállalót vagy jelentősebb eszközállományt át kíván venni a kiszervezőtől, vizsgálni kell egy speciális munkajogi szabály, a munkáltató személyében bekövetkező változás[1] (továbbiakban „Munkáltatói Jogutódlás”) esetleges bekövetkezését.

Amennyiben a törvényben említett eset fennáll, a munkáltatónak speciális szabályok szerint kell eljárni a munkavállalók átadása során, jogszerűtlen például, ha az addigi munkáltató megszünteti a munkaviszonyt és azzal egyidejűleg a külsős cég felveszi a kiszervezéssel érintett munkavállalót.

A Munkáltatói Jogutódlás kapcsán a társaságok szerepe, hogy azt felismerjék, ugyanis ilyen esetekben a folyamat lebonyolításához jogi szakértő bevonása javasolt.

Ismétlésképp, a Munkáltatói jogutódlás a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételével valósul meg[2].

A „gazdasági egység” anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja, tehát a társaság egy logikailag elkülöníthető részlege, osztálya, csoportja, de lehet akár egy fő is, pl. a portás vagy a rendszergazda. Az „egység” mérete ugyanis irreleváns, az önálló identitáson van a hangsúly[3].

A Munkáltatói Jogutódlást megvalósító esemény a gazdasági egység átvétele, mellyel kapcsolatban a vizsgálati szempontokat az Európai Unió Bírósága ítélkezési gyakorlata alakította ki, mely a magyar bíróságok számára is irányadó.

2. A gazdasági egység átvétele

Általános szabály, hogy az átadásnak azon erőforrásokra szükséges és egyben elégséges kiterjedni, melynek átvételével a gazdasági egység -elméletben- képes megőrizni az identitását és folytatni a működését.

Mindig az adott tényállás valamennyi lényeges elemét kell összességében vizsgálni. Egy-egy kritérium fennállása nem alapozza meg a Munkáltatói Jogutódlás bekövetkeztét[4].

A vizsgálat során elsősorban az alábbi, ún. Spijkers-kritériumokat[5] kell figyelembe venni:

·az egység tevékenységének jellege szempontjából lényeges erőforrások átvétele:

Elsősorban azt kell megállapítani, hogy a tevékenység alapvetően emberi erőforráson alapul-e, vagy eszközfüggő tevékenységnek tekintendő.

A bírói gyakorlat alapján az átadás

1. emberi erőforráson alapuló tevekénység (pl: titkárság, grafikus designer) esetén a személyi állomány jelentős részének átadásával már önmagában megvalósul, személyi állomány átadása nélkül azonban kizárt[6].
2. eszközfüggő tevékenység (pl. egy autóbusz flotta, benzinkút üzemeltetése) átadása esetén a dologi eszközök (pl: ingó- és ingatlan vagyontárgyak, immateriális javak és jogok) átadásával már önmagában megvalósulhat[7], anélkül azonban kizárt[8].

·ügyfélkör átszállása

Amennyiben a gazdasági egység egy meghatározható ügyfélkörrel állt kapcsolatban, az identitása megőrzését –és így a jogutódlás bekövetkezését– támasztja alá, ha a korábbi ügyfélkör az átvételt követően is megmarad, tehát az új munkáltató általi átvétel nem jár az ügyfélkör elvesztésével.

·az átadást megelőző és azt követő tevékenység azonosságának foka

Szintén az identitása megőrzését –és így a jogutódlás bekövetkezését– támasztja alá, amennyiben a munkakörnyezet azonos marad, pl. a munkavállaló az átadást követően is ugyanazon a telephelyen, ugyanazon eszközökkel végzi ugyanazon feladatokat vagy arra lehetőség lenne.

Fentiek alapján látható, hogy a jogutódlás megállapításához a tevékenység végzéséhez legfontosabb erőforrások átadásának kell megvalósulnia. Amennyiben mind személyi, mind tárgyi erőforrások átadására sor kerül, emellett az egység tevékenysége, működése lényegében változatlan marad, reális esély van a Munkáltatói Jogutódlás fennállására.

3. Gyakorlati példák:

·Tikárság kiszervezése[9]

A munkáltató külső szolgáltatóra szervezte ki a titkársági feladatokat, saját titkárságát megszüntette. A szolgáltatóval kötött szerződés alapján a szükséges kvalifikált szakembereket, szellemi erőforrásokat a külső cég, az infrastruktúrát (pl. iroda) pedig a kiszervező cég biztosítja. A saját állományába tartozó titkárnőt leépítésre hivatkozva elbocsátotta.

A munkavállaló pert indított, mivel álláspontja szerint Munkáltatói Jogutódlás valósult meg, így jogellenesen került elbocsátásra.

A Kúria álláspontja szerint a titkárság, mint munkaerőn alapuló gazdasági egység nem őrzi meg az identitását a személyzet átadása nélkül. Mivel az alperes és a külső cég közti megállapodás rögzítette, hogy munkaerő átadására nem kerül sor, személyi erőforrás jogügylettel való átadására nem került sor, így munkáltatói jogutódlás nem valósult meg, a kiszervezés miatti leépítés és a felperes munkavállaló elbocsátása jogszerű volt.

·Benzinkút átadása[10]:

Perbeli esetben az egyéni vállalkozó alperes egy benzinkutat üzemeltetett. A benzinkút bérbeadója, az M. Nyrt. 2012 márciusában felmondta a szerződést, az üzemeltetés jogát átadta egy bt-nek. A személyzet átvételére nem került sor, az egyéni vállalkozó ezt követően rövidesen megszüntette a tevekénységét, majd 2012 április végén közölte a személyzettel, hogy egyéni vállalkozó tevékenységét befejezte, így a munkáltató jogutód nélkül megszűnt, mely a munkaviszonyuk megszűnését eredményezte.

Mivel az alkalmazottak szerint az egyéni vállalkozói tevékenység megszűnése nem jelentette a munkáltató jogutód nélküli megszűnését, a munkaviszonyuk az Mt. alapján szűnt meg, így Alperes valójában jogellenesen megszüntette a munkaviszonyukat. Erre tekintettel munkaügyi pert indítottak az alperes ellen.

Az eljárásban alperes azzal védekezett, hogy amikor az M. Nyrt. 2012 márciusában a benzinkút üzemeltetését tőle megvonta és másik társaságnak adta át, Munkáltatói Jogutódlás történt, mely alapján a Felperesek munkaviszonya jogszabály erejénél fogva átszállt az új üzemeltetőre. Így 2012 áprilisában ő már nem minősült munkáltatónak, így értelemszerűen a Felperesek munkaviszonyát nem tudta megszüntetni.

Az első és másodfokú bíróságok alaposnak találták Felperesek keresetét és Alperest annak megfelelően marasztalták.

A Kúria végül az ítéletet megváltoztatta és kimondta, hogy sor került a Munkáltatói Jogutódlásra. Az indokolás alapján a töltőállomás üzemeltetése volt az átadott szolgáltatás, amely a benzinkutat képező tárgyi eszközök nélkül nem végezhető.

Ezért attól függetlenül, hogy a munkavállalóknak az alperestől történő átvétele az új üzemeltető részéről nem történt meg, a Munkáltatói jogutódlás megvalósult. Ennek következtében a felpereseknek az alperesnél fennállt munkaviszonya az új üzemeltetőnél, a bt-nél változatlan tartalommal a jogutódlás folytán fennáll, csak a munkáltató személyében következett be változás.

Ennek következtében nem alperes szüntette meg a munkaviszonyt, hanem a benzinkút üzemeltetését átvevő bt., amikor elmulasztotta továbbfoglalkoztatni a teljes korábbi személyzetet. Alperes nem követett el jogsértést, Felperesek az igényérvényesítésre nyitva álló határidőn belül téves személyt pereltek, így a valódi jogsértővel szemben már nem volt lehetőségük igényük érvényesítésére. 

4. Összegzés

Cikkünkben bemutattuk, hogy egyes részlegek, de akár egyes munkavállalók feladatainak külső szolgáltatóra történő kiszervezése is speciális munkajogi következményekkel járhat.

A munkáltató személyében bekövetkező változás megállapításához vizsgálni kell, hogy sor kerül-e „gazdasági egység” átadására, azaz az egység tevékenységétől függően a jellegadó (anyagi, nem anyagi) erőforrások átadás-átvételére. Amennyiben igen, vizsgálni kell továbbá, hogy az identitás megőrzésére volt-e lehetőség.

Amennyiben a kiszervezés kapcsán a gazdasági egység szempontjából „jellegadó” erőforrások átadására sor kerül, a munkáltató személyében bekövetkező változás lehetősége fennállhat, mely esetben mindenképp javasoljuk jogi szakértő igénybevételét.