Blog
Blog » A KÚRIA DÖNTÖTT –KÖTETLEN MUNKAREND CSAK ÍRÁSBAN.
A KÚRIA DÖNTÖTT –KÖTETLEN MUNKAREND CSAK ÍRÁSBAN.
2020 November 11
Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem szabályozza egyértelműen a dolgozók munkaviszonyának jogi kereteit, mely később munkajogi perhez vezet. Ez történt a Kúria által vizsgált esetben is, ahol a munkavállaló munkarendje kapcsán jogvita alakult ki, melynek tétje többmillió forint túlórapénz megfizetése a munkavállaló számára. Rövid cikkünkben elemezzük a Kúria döntését és levonjuk a következtetéseket, hogy munkáltatóként ne kerülj hasonló helyzetbe.
1. Tényállás
A munkaügyi pert indító munkavállaló üzemvezetőként dolgozott az alperes cégnél, az üzemében zajló folyamatos termelést felügyelte. Eközben saját maga vezetett munkaidő nyilvántartást, mely szerint rendszeresen a munkaidejét meghaladóan tartózkodott a munkahelyen, habár a munkáltató nem rendelt el rendkívüli munkavégzést, azaz túlórát.
A munkáltató a fenti túlmunkát csak eleinte és csak részben számolta el túlóraként.
Felmondása után a munkavállaló pert indított a munkáltatóval szemben és kérte az általa nyilvántartott túlmunka rendkívüli munkavégzésként való elszámolását és az azért járó ellenérték megfizetését.
2. Az első- és másodfokú bíróság előtti eljárás és a hozott döntések
Az elsőfokú bíróság a túlmunka ellenértékére való jogosultság körében először azt vizsgálta, hogy az üzemvezetői beosztású munkavállaló az Mt. alapján vezető állású munkavállalónak minősült-e. Ez azért lényeges, mivel a vezetők munkarendje alapesetben kötetlen, munkaidejüket maguk osztják be, így esetükben nem alkalmazandók az Mt. munkaidő beosztásra vonatkozó szabályai, így a túlórára vonatkozó szabályok sem.
Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkavállaló vezető állásúnak minősült, melyet nem befolyásolt az a tény, hogy munkaidő nyilvántartást vezetett, naponta ugyanabban az időpontban kezdte a munkát, illetve az sem, hogy a munkáltató eleinte elszámolta a munkavállaló túlóráit.
A fentiek alapján tehát a munkavállaló nem volt jogosult túlóra elszámolására, az elsőfokú bíróság elutasította a keresetet.
A munkavállaló sikeresen fellebbezett az elsőfokú döntés ellen, a másodfokon eljáró bíróság az elsőfokú bírósággal szemben megállapította, hogy a munkavállaló nem minősült vezető beosztásúnak, mivel ezt sem a munkaszerződése, sem a munkaviszonya körülményei nem támasztották alá. A másodfokú bíróság megítélte a felperes által kért túlórapénzt. Álláspontja szerint a munkavállaló jogosult a túlmunka ellenértékére, mivel a munkaidejét meghaladóan a munkáltató működéséhez szükséges munkát végzet, amit a munkáltató hallgatólagosan eltűrt.
3. A Kúria előtti eljárás és az abban hozott döntés
A munkáltató felülvizsgálatot kezdeményezett a jogerős döntéssel szemben. Többek között kiemelte, hogy a másodfokú bíróság nem értékelte azt a körülményt, hogy a munkavállaló korábban vezetőként határozta meg magát, amikor a túlmunkája szükségességét támasztotta alá. A munkáltató arra is hivatkozott, hogy a munkaviszony során szóban megállapodtak, hogy a megemelt bérre tekintettel a munkavállaló vezetőnek minősül, így túlmunkadíjban nem fog részesülni.
A Kúria kiemelte, hogy a felülvizsgálatban nem vizsgálhatták azt a kérdést, hogy a munkavállaló vezető állásúnak minősül-e, így e kérdésben a jogerős ítéletből kellett kiindulni, mely alapján a munkavállaló nem volt vezető.
A Kúria emiatt azt vizsgálta, hogy a vezetőnek nem minősülő munkavállalónak megállapodás alapján lehetett-e kötetlen munkarendje, melyre a munkáltató hivatkozott. A peranyag alapján a Felek a munkaszerződésben egy műszakos, 6-14 óráig tartó „kötött” munkarendet rögzítettek, melyet írásban nem módosítottak.
A Kúria ezen a ponton rámutatott, hogy az Mt. alapján a munkáltató kizárólag írásban rendelkezhet kötetlen munkarend alkalmazásáról, így az állítólagos szóbeli megállapodás még bizonyítottság esetén is érvénytelennek minősül.
Emiatt a munkavállaló elvben jogosult lehet túlmunka ellenértékére, viszont a Kúria az eljárás során nem találta bizonyítottnak azt, hogy a munkavállaló túlmunkája valóban szükséges volt. Mivel a bizonyítási probléma az első és másodfokú bíróságok téves pervezetéséből adódott, a Kúria a korábbi ítéleteket hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárásra és új határozat hozatalára utasította, azaz az eljárás tovább folytatódik.
4. A jogeset értékelése
Az ismertetett esetben is megmutatkozik a munkajog rendkívül árnyalt jellege, azaz, hogy olykor a legapróbb körülmények lesznek kulcsfontosságúak egy ügy elbírálásában. Egy jogban kevésbé jártas munkáltató számára aligha evidens, hogy a munkavállaló például abban az esetben is jogosulttá válhat túlmunka ellenértékére, ha a felettese utasítása nélkül marad bent esténként az irodában. Ahogy az is sokszor jogvita tárgyát képezi, hogy a munkavállaló az Mt. alapján vezető állásúnak minősül-e, amire, mint láthattuk, alapvetően eltérő szabályok vonatkoznak.
A döntés legfőbb megállapítása viszont az, hogy a munkáltató kizárólag írásban rendelkezhet a kötetlen munkarenddel kapcsolatban.
A kötelező írásbeliség a munkaviszonnyal kapcsolatos valamennyi fontos nyilatkozatnál megjelenik: a munkaszerződést, illetve a munkavállaló munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel (pl: munkabér, szabadság) kapcsolatos megállapodásokat írásba kell foglalni. A munkavállaló kérésére a munkáltató bármilyen nyilatkozatát köteles írásba foglalni. A munkaidő beosztása, hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása szintén csak írásban közölhető jogszerűen, hogy csak pár példát említsünk…
A kötelező írásbeliség a munkaviszony biztonságát növelő, ezáltal a munkavállalót (is) védő garanciális szabály, a jogesetben felmerült szóbeli megállapodások ugyanis kiszámíthatatlanná tennék a munkaviszony tartalmát, a nem írásban tett nyilatkozatok bizonyításának nehézsége pedig ─főként a munkavállaló oldalán─ nemkívánatos terhet és kockázatot eredményezne.
A Kúria döntésében rámutat, hogy a munkaviszony lényeges kérdéseit illetően, mint például a kötetlen munkarend elrendelése, a felek nem térhetnek el az írásba foglalás kötelezettségétől, azaz a szóbeli megállapodás nem elégséges.
5. Összegzés
Ismét bebizonyosodott, hogy a munkáltató nem veheti félvállról a munkajogi kötelezettségeit, a nem megfelelően szabályozott munkaviszony a munkáltatónak sem érdeke. A cikkben szereplő munkáltató hibája egy évekig húzódó jogvitát eredményezett számára, a per elvesztése esetén pedig a túlórapénz kétszeresét kell végül megfizetnie a kamatok és a jogi költségek miatt. Az ilyen és ehhez hasonló szituációk elkerüléséhez javasoljuk munkajogban jártas jogász bevonását a céged munkajogi folyamataiba.
-
MEDDIG TERJED A BÍRÓ DÖNTÉSI SZABADSÁGA?
Mit tehet a bíró, ha a tények alátámasztják a felperes keresetét, de a fél tévesen jelöli meg kereseti kérelme jogcímét? Megítélheti ilyenkor a bíróság a felperes követelését a helyes jogalapon? A kérdésre a 2018. óta hatályos polgári perrendtartás egyértelmű választ ad, rövid cikkünkben pedig egy friss kúriai döntésen keresztül járjuk körül a jogcímhez kötöttség témakörét.
Bővebben » -
A PENNÁTÓL A PENDRIVE-IG – II. RÉSZ: KONZERVATÍV POLGÁRI JOG
Amint arra legutóbbi cikkünkben is utaltunk, az írásbeliség kapcsán a Polgári Törvénykönyvben lefektetett szabályok iránymutatásul szolgálnak valamennyi jogterület kapcsán. Ebből kifolyólag cikksorozatunkban az egyes jogterületek vizsgálatát a polgári joggal fogjuk kezdeni. Körbejárva a bírói gyakorlatot látni fogjuk, hogy a többi jogághoz képest a polgári jogi területen szigorúbb felfogással találkozhatunk és a hétköznapi értelemben vett írásbeli kommunikáció sok esetben nem felel meg az írásbeliség polgári jogi kritériumainak .
Bővebben » -
VERSENGŐ VÁLASZTOTTBÍRÓSÁGI ÉS RENDES BÍRÓSÁGI KIKÖTÉSEK – ELŐADÁS A MAGYAR VÁLASZTOTTBÍRÓSÁGI EGYESÜLET KÖZGYŰLÉSÉN
A Magyar Választottbírósági Egyesület (MVbE) 2022. december 16. napján tartotta éves közgyűlését, melyet követően Irodánk vezető partnere, dr.Schmidt Richárd tartott online előadást „Dupla vagy semmi? - Versengő választottbírósági és rendes bírósági kikötések” címmel.
Bővebben »