ÁTMENETI FOGLALKOZTATÁS MÁS MUNKÁLTATÓNÁL - RÉGI VAGY ÚJ JOGVISZONY? A KÚRIA DÖNTÖTT

2020 Szeptember 16

Milyen kockázatokkal jár, ha a munkavállalót - cégcsoporton belül vagy kívül - átmenetileg más munkáltatónál is foglalkoztatják? Létrejön-e új jogviszony, jár-e külön díjazás a munkavállalónak, vagy a régi munkaviszony keretében kell értékelni a munkavégzést? Rövid cikkünkben elemezzük a döntést és összefoglaljuk, hogy munkáltatóként mire érdemes figyelned akkor, ha a dolgozódat átmenetileg nem a munkaszerződés szerint kívánod foglalkoztatni.

1. Tények

Az ügy felperese az „A” cég ügyvezetője volt, aki ügyvezetői feladatait munkaviszonyban látta el. Az „A” cég a tulajdonosával, a „B” céggel egy megállapodást kötött, mely alapján az „A” cég mint kirendelő munkáltató a felperest a „B” céghez külföldi munkavégzésre rendelte ki.

Felperes feladata egy kotróhajó szétbontásának és Magyarországra történő szállításának irányítása volt, melyet Németországban 2014. júniusa és decembere között összesen 27 nap időtartamban végzett a „B” cég részére. Felperes a „B” cégtől munkájáért nem kapott juttatást, munkabérét az „A” cég fizette.

Fenti előzmények alapján a felperes keresetet nyújtott be a „B” cég mit alperes ellen és 4,7 Millió Forint munkabér megfizetését kérte. Felperes állította, hogy bár írásban nem kötött munkaszerződést a „B” céggel, de közöttük ténylegesen munkaviszony állt fenn és erre tekintettel tart igényt a munkabérre.

2. A munkaügyi bíróság döntése

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy felperes a munkáltatója, az „A” cég utasítása alapján átmenetileg a „B” cég érdekkörében volt köteles dolgozni.

Az „A” cég ilyen utasítást a munkajogi szabályok alapján adhatott a munkavállalója részére, hiszen a Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató – szűk kivételektől eltekintve – jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

A felperes és a „B” cég között nem jött létre munkaviszony, felperes a „B” cég részére kirendelés alapján végzett munkát és munkabért a „B” cégtől nem követelhet. Erre tekintettel a munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította.

3. A másodfokú bíróság döntése

A másodfokú bíróság a fenti tények alapján merőben más döntést hozott.

A másodfokú bíróság nem értett egyet az elsőfokú bírósággal abban, hogy a felperes kirendelés alapján végzett munkát a „B” cég részére, mert szerinte a kirendelés tényét a „B” cég nem tudta bizonyítani.

Ami a felperes és a „B” cég közötti munkaviszony kérdését illeti, maga is arra az álláspontra helyezkedett viszont, hogy a felperes és a „B” cég között nem jött létre munkaviszony. A felek ugyanis a felperes munkakörében és munkabérében, melyek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, nem állapodtak meg.

A másodfokú bíróság szerint a felek időbeli korlát nélkül szerződtek egy konkrét meghatározott feladatra, amit úgy értékelt, hogy a felek között egy megbízásszerű polgári jogi jogviszony jött létre, melynek elbírálására a munkaügyi bíróságnak nincs is hatásköre.

4. A Kúria döntése

Az alperes „B” cég felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a másodfokú bíróság döntése ellen, így az ügy a Kúria elé került.

A Kúria a másodfokú bíróság álláspontjával szemben megállapította, hogy a felperes és a „B” cég között nem jött létre polgári jogi jogviszony, ilyet maga felperes sem állított.

A Kúria szerint a felperes felett a munkáltatója, az „A” cég tulajdonosának, a „B” cégnek az ügyvezetője gyakorolhatta a munkáltatói jogokat. Márpedig ez a személy szóban közölte felperessel, hogy átmenetileg a „B” cég érdekében külföldön kell munkát végeznie.

Mivel a Munka Törvénykönyve nem írja elő, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkozást a munkavállalóval írásban kell közölni, ezért nem ütközött a jogszabályba a felperes munkáltatójának (az „A” cégnek) azon eljárása, hogy felperessel szóban közölte a kirendelés tényét.

Mindezek alapján a Kúria megállapította, hogy a felperes az „A” céggel fennálló munkaviszonya alapján, kirendelés keretében végzett munkát a „B” cég részére. A felperes és a „B” cég között tehát nem állt fenn munkaviszony, így a felperes munkabér igényt sem érvényesíthet a „B” céggel szemben.

5. Tanulság

A Kúria az elemzett döntésben tehát megerősítette, hogy a munkáltató nem köteles írásban közölni a munkavállalóval, ha átmenetileg más munkáltatónál kívánja foglalkoztatni, erre a szóbeli közlés is elegendő.

Azt is láthatjuk ugyanakkor, hogy az ügyben a munkáltató „A” cég megkímélhette volna anyacégét, a „B” céget a pereskedéstől, ha írásban tájékoztatta volna a felperest arról, hogy a külföldi projekt keretében átmenetileg a „B” cég részére kell munkát végeznie.

Egy ilyen írásbeli tájékoztatás esetén ugyanis csekély esélye lett volna annak, hogy a felperes arra hivatkozzon, hogy közötte és a „B” cég között munkaviszony jött létre és az alapján munkabért követeljen a „B” cégtől, illetve az okirat a perben a bizonyítást jelentős mértékben megkönnyítette volna.

Mindezek alapján arra buzdítjuk a munkáltatókat, hogy ha felmerül, hogy a dolgozójukat a cégcsoporton belül, vagy azon kívül más céghez kívánják kirendelni, akkor erről írásban tájékoztassák az érintett munkavállalót.