AZ IDŐ PÉNZ! – IV. RÉSZ: KÖTETLEN ÉS A RUGALMAS MUNKAREND – KELL-E TÚLÓRÁT FIZETNI?

2022 Július 21

Cikksorozatunk legutóbbi részében az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, vagyis a munkaidőkeret és az elszámolási időszak szabályait jártuk körül. Jelen cikkünkben azon esetköröket fogjuk megvizsgálni, amikor a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát részben vagy egészben a munkavállalóra engedi át. A COVID-19 járvány és az annak kapcsán elterjedt Home Office-ra tekintettel egyre népszerűbbé válik a munkaidő ilyen típusú beosztása, így fontosnak látjuk ezen intézmény megvizsgálását is.

A cikk előző része elérhető itt: AZ IDŐ PÉNZ! – III. RÉSZ: KISKAPU MUNKÁLTATÓKNAK A NAPI 8 ÓRÁS MUNKAVÉGZÉS ALÓL - Blog - Smartlegal

1. Kötetlen munkarend

Sok munkáltató számára vonzó lehet a kötetlen munkarend alkalmazása, hiszen ebben az esetben általában nem merülhet fel rendkívüli munkavégzés (túlóra), így annak díjazása sem, azonban fontos megjegyezni, hogy csak szűk körben állapítható meg a munkarend kötetlen jellege.

1.1 Mikor beszélhetünk kötetlen munkarendről?

A Munka Törvénykönyve [i] („Mt.”) alapján az alábbi feltételeknek együttesen kell érvényesülniük ahhoz, hogy az adott munkarend kötetlennek minősüljön:

1. a munkaidő-beosztás jogának átengedésére a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel kerülhet sor, tehát olyan munkavállaló esetében, aki a munkafolyamatokat nagyobb önállósággal tudja teljesíteni;
2. valamint a munkáltatónak a beosztás jogát teljes egészében át kell engednie a munkavállalónak, tehát a teljes napi munkaidejét a munkavállaló oszthatja be;

1.2 A kötetlen munkarend szabályai

A munkaidő-beosztás jogának átengedésére csak írásban van lehetőség, ez azonban történhet a munkáltató általi egyoldalú jognyilatkozattal vagy a felek közötti megállapodással is. Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató számára előnyösebb lehet az egyoldalú elrendelés, hiszen az magában hordozza az egyoldalú visszavonás lehetőségét is.

Előfordulhat az is, hogy az adott munkakör kapcsán a törvény erejénél fogva kötetlen munkarendet kell alkalmazni, ilyen például a bedolgozói munkaviszony, vagy a vezető állású munkakör.

Kötetlen munkarend esetén, tehát a munkavállaló a munkáltatótól függetlenül maga dönti el, hogy mikor kíván dolgozni, azonban ez nem jelent teljes kötetlenséget.

A munkavállalónak ugyanis figyelemmel kell lennie a munkakör sajátosságaira a munkaidejének beosztásakor, hiszen előfordulhat, hogy bizonyos feladatok csak meghatározott időpontban láthatóak el. Így például ugyanúgy kötelezhető a meetingen való részvételre vagy a felettesének meghatározott időpontban adott tájékoztatásra.

Lehetőség van továbbá arra is, hogy a beosztás jogának átengedésével egyidejűleg a munkáltató annak feltételeit és korlátait meghatározza. Rögzíthetőek így például a munkanapok és pihenőnapok, illetve bizonyos napok is, amikor a munkavállalónak a munkahelyen meg kell jelennie.

Azonban fontos, hogy a fentiek csak akként határozhatóak meg, hogy azok ne vonják el a munkavállaló szabad beosztáshoz való jogát és a munkaidő tényleges beosztása általa valósulhasson meg.

1.3 A kötetlen munkarend előnyei

Előfordulhat, hogy a hatékony munkavégzést nem a munkáltató munkaidő-beosztás feletti kontrollja teremti meg, hiszen bizonyos munkakörök tekintetében produktívabb lehet, ha a munkavállaló határozza meg mikor végezzen munkát.

A kötetlen munkarend alkalmazása esetén az Mt. munkaidő-beosztással kapcsolatos szabályainak nagy részét nem kell alkalmazni. A munkáltatónak nem kell figyelemmel lennie a korábbi cikksorozatainkban részletezett munkaközi szünetre, a maximális napi/heti munkaidőre, vagy akár a munkaszüneti napokra.

Ami azonban a legkecsegtetőbb lehet a munkáltatók számára a kötetlen munkarend kapcsán, az a munkáltató költségeinek csökkentésének a lehetősége.

A munkáltató a kötetlen munkarend esetében mentesül a munka-és pihenőidő nyilvántartási kötelezettsége alól, melyre tekintettel a rendkívüli munkaidő nyilvántartása alól is.

Ebből következően a munkavállalónak főszabály szerint keletkezik rendkívüli munkaideje, így az ezzel kapcsolatos díjazás kötelezettsége sem merülhet fel, valamint a további bérpótlékok sem jöhetnek szóba a munkaidő nyilvántartásának a hiányából fakadóan.

1.4 A kötetlen munkarend korlátai

Amint azt a fentiekben említettük, a munkaidő-beosztás jogának az átengedése nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne határozhatná meg annak kereteit.

Nem vonható el azonban a munkavállaló beosztással kapcsolatos joga azzal, hogy oly módon határozzuk meg a beosztás feltételeit, hogy azon keretek között a munkavállalónak már nem is marad mozgástere.

A fentiek esetében ugyanis felmerülhet annak a gyanúja, hogy a kötetlen munkarend elrendelésére pusztán abból a célból került sor, hogy ezáltal elkerülhető legyen a rendkívüli munkaidővel kapcsolatos fizetési kötelezettség, mely esetében joggal való visszaélés lenne megállapítható, amit azonban a törvény tilt[ii].

Fontos megjegyezni továbbá, hogy kötetlen munkarend esetén is alkalmazni kell a munkavállalóra irányadó napi munkaidőt és nem adható olyan mennyiségű munka, amelyet csak a munkaszerződésben rögzített napi munkaidőt meghaladó tartamú munkavégzéssel tudna ellátni a munkavállaló.

A fenti esetben ugyanis - amennyiben a többlet-munkaidőt és annak szükségességét bizonyítani tudja a munkavállaló - kötetlen munkarend esetében is jogosult lesz a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért járó díjazásra.

2. Rugalmas munkarend

Amint azt a fentiekben láttuk, kötetlen munkarendről csak abban az esetben beszélhetünk, ha a munkáltató a beosztás jogosultságát teljes mértében átengedi a munkavállaló részére.

Tekintettel azonban arra, hogy a beosztás jogának az átengedése a munkáltató jogosultságát képezi, nem lehet akadálya annak sem, hogy az átengedésre csupán részben kerüljön sor.

A gyakorlatban ez leginkább úgy fordul elő, hogy a munkáltató meghatározza azokat az időszakokat, amelyeken az adott napon a munkavállalónak a munkahelyen kell tartózkodnia (törzsidő), továbbá azt az időtartamot, amelyen belül a munkavállaló saját maga oszthatja be a munkaidejét (peremidő).

Hangsúlyozzuk azonban, hogy a rugalmas munkarend nem minősül kötetlen munkarendnek, melyre tekintettel a kötött munkarendre vonatkozó szabályok érvényesülnek és a munkáltatónak meg kell határoznia egy munkaidőkeretet, amelyen belül a munkavállalónak a rá irányadó munkaidő tartamát teljesítenie kell.

3. Összefoglalás 

Amint a fentiekből látható, nem minden esetben a munkáltató által kerül sor a munkaidő beosztására, hiszen lehetősége van annak jogát részben vagy egészben a munkavállalóra ruházni.

Míg azonban az első – vagyis a rugalmas munkarend esetében - továbbra is a korábbi cikkeinkben bemutatott kötött munkarendre vonatkozó szabályok érvényesülnek, addig az utóbbi esetében - mely a kötetlen munkarendet jelenti - ezek a szabályok nem érvényesülnek.

Jelen cikkünkben többször említettük a rendkívüli munkaidőt, amelynek a következményeként felmerülő fizetési kötelezettség alól legtöbbször mentesülni tud a munkáltató kötetlen munkarend esetében.

Következő cikkünkben ezen jogintézmény - mely a köztudatban túlóraként terjedt el - szabályait fogjuk körbejárni.