AZ IDŐ PÉNZ! – V. RÉSZ: ELKERÜLHETI-E A MUNKÁLTATÓ A TÚLÓRA FIZETÉSÉT?

2022 Augusztus 25

Munkaidővel kapcsolatos cikksorozatunk zárásaként a munkaidővel kapcsolatban legtöbb vitát generáló kérdéshez, a rendkívüli munkaidő (köznapi nevén túlóra) problémaköréhez érkeztünk. Míg egy futószalag mellett dolgozó munkavállaló esetén legtöbbször evidens a többletmunka ellentételezése, vezetői, vagy előmenetellel kecsegtető pozíciókban sokszor a munkakör velejárójának tekintik és elvárják, hogy a munkavállaló „rugalmasan kezelje” a munkaidő kérdését. Cikkünkben utánajárunk, hogy a munkáltató jogszerűen mentesülhet-e a túlórával kapcsolatos bérpótlék fizetés alól.

A cikk előző része elérhető itt:  AZ IDŐ PÉNZ! – IV. RÉSZ: KÖTETLEN ÉS A RUGALMAS MUNKAREND – KELL-E TÚLÓRÁT FIZETNI? - Blog - Smartlegal

1. Rendkívüli munkaidő fogalma

A rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőn felül történő munkavégzés. Cikksorozatunkban bemutattuk, hogy minden munkaviszonynál meghatározásra kerül a ledolgozandó munkaidő mennyisége és annak beosztása, az ezen felüli munka esetén általában túlóráról beszélhetünk.

Az Mt.[i] alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül, ha a munkavállaló munkaideje

1. a munkaidő-beosztástól eltér (pl. a munkavállaló, aki hétfőtől péntekig reggel 8 órától 17 óráig dolgozik, az egyik nap 9 órától 18 óráig dolgozik);
2. meghaladja a munkaidőkeretben foglalt beosztható időmennyiséget (egy 3 hónapos munkaidőkeret során a beosztott munkaidő meghaladja a 480 órát)[ii];
3. elszámolási időszak[iii] esetén az annak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladja;

Fentieken túl rendkívüli munkaidőnek minősül az ügyelet[iv] tartama is.

2. Csak a munkáltató által elrendelt munkavégzés túlóra?

A túlórával kapcsolatban rendkívül fontos szempont, hogy túlórának számít-e és ki kell-e fizetni a munkavállalónak, ha a munkáltató kifejezetten nem rendel el rendkívüli munkavégzést, azonban a munkavállaló munkaidejénél többet dolgozik, hogy a feladatait teljesíteni tudja.

A kérdéssel kapcsolatos bizonytalanság alapja, hogy az Mt. logikája alapján a rendkívüli munkaidőt a munkáltató rendeli el egyoldalúan, tehát elsőre logikusnak tűnhet, hogy munkáltatói utasítás hiányában nem beszélhetünk túlóráról. A munkáltatók sok esetben erre hivatkoznak és azt állítják, hogy ők nem is tudtak a többlet munkavégzésről.

A hazai bírói gyakorlat azonban egyértelmű abban, hogy bizonyos esetekben munkáltatói utasítás hiányában is megállapítható a rendkívüli munkavégzés[v]:

• Kifejezett munkáltatói elrendelés hiányában is rendkívüli munkaidőnek minősül a munkavállaló többletmunkavégzése, ha bizonyítható, hogy a munkavégzés a munkáltató érdekében, annak hallgatólagos tudomásulvételével történt[vi]
• Túlórának minősül, ha igazolást nyer, hogy a munka elvégzésére - elrendelés hiányában is - a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt[vii]
• A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét - túlóraengedély hiányában is - túlmunkaidőként kell számításba venni.[viii]
• Azonban a munkáltató kifejezett utasítása ellenére végzett munka időtartama nem minősül rendkívüli munkaidőnek akkor sem, ha az a munkáltató érdekében történt[ix]

A rendkívüli munkaidő elrendelhető mindenfajta alaki kötöttség nélkül, azonban a munkavállaló kifejezett kérése esetén az elrendelést írásba kell foglalni.

Lényeges, hogy a rendkívüli munkavégzés akkor is megállapítható lehet, ha a munkáltató azt nem rendelte el, azonban arról tudott és nem ellenezte (ún. hallgatólagos elfogadás).

3. Hallgatólagos elfogadás kötetlen munkavégzés, illetve rugalmas munkarend esetén

A munkáltató által beosztott munkaidő esetén a fent ismertetett „hallgatólagos elfogadás” tisztázza a bizonytalanságot. Mi a helyzet azonban a kötetlen, illetve rugalmas munkavégzés esetén, amikoris a munkáltatónak általában nincs rálátása arra, hogy a munkavállaló pontosan mennyi időt tölt munkavégzéssel?

Az Mt. kommentárja alapján kötetlen munkavégzés esetén a rendkívüli munkavégzés általában nem lehetséges, kivétel lehet, ha a munkáltató –a napi és a heti rendes munkaidő figyelembevételével– a munkavállaló számára aránytalanul nagy mennyiségű munkafeladat elvégzését írja elő.

Kötetlen munkavégzés esetén tehát a túlmunka megállapítása, habár nem kizárt, nem valószínű. Ennek oka az is, hogy a munkavállaló -munkáltatói nyilvántartás, beléptető kártya adatok hiányában- nehezen tudja bizonyítani, hogy a számára előírt munkaidő mennyiséget jelentősen túllépte a munkáltató érdekében.

4. Elrendelhető túlóra és az elrendelés korlátai

Túlóra egy évben maximum 250 óra mértékben rendelhető el, ezt a maximumot kollektív szerződés legfeljebb 300 órára emelheti. Továbbá a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodást köthet, melyben a 250 órán felül további 150 óra rendkívüli munkaidő elrendelését tehetik lehetővé, amit azonban a munkavállaló a naptári év végére jogosult felmondani (önként vállalt túlmunka).

További korlátként jelenik meg, hogy munkaszüneti napra túlóra csupán abban az esetben rendelhető el, ha a munkavállaló számára ilyen napra rendes munkaidő is beosztható lenne.

Fentieken túl, amint azt már egy korábbi cikkünkben is említettük, a munkavállaló maximum napi munkaidejébe (12 óra) és maximum heti munkaidejébe (48 óra) a rendkívüli munkaidő tartamát is be kell számítani, így tehát ez is behatárolja az elrendelhető túlóra tartamát.

Bizonyos esetekben azonban nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkaidő teljesítése, ilyen, ha ennek elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében történik.

Mindazonáltal a munkavállalóknak egy bizonyos, védett csoportja számára semmi esetben sem rendelhető el túlóra, például a várandós nők vagy a gyermeküket egyedül nevelő anyukák tekintetében a gyermek 3. életévének betöltéséig.

5. Rendkívüli munkaidő díjazása

Mivel a rendkívüli munkaidő esetén a munkavállaló rendes munkaidején felül, akár pihenőnapján is munkavégzésre kötelezhető, a törvény biztosítja, hogy erre tekintettel az alapbéren felül megfelelő kompenzációra jogosult legyen, melyet az Mt. a bérpótlékok között szabályoz.

A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló egy órára járó alapbére, tehát a bérpótlék mértékét ehhez viszonyítottan kell megállapítani.

Az alábbi táblázatban bemutatjuk, hogy hogyan alakul a bérpótlék mértéke attól függően, hogy a túlmunkára mikor került sor:

Mikor került sor a rendkívüli munkavégzésre?	Bérpótlék mértéke
Napi munkaidőt meghaladó időszakra beosztott rendkívüli munkaidő	50%
Olyan munkanapra beosztott rendkívüli munkaidő, amire a munkáltató alapból nem osztott be munkaidőt
A munkaidőkereten felül elrendelt és az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidő.
Heti pihenőnap/pihenőidő tartamára beosztott rendkívüli munkaidő;	100%, vagy 50% + egy másik heti pihenőnap (pihenőidő)
Munkaszüneti napra beosztott rendkívüli munkaidő

6. Munkáltató lehetőségei a bérpótlék fizetés elkerülésére

Amint azt fent bemutattuk, a munkáltató részéről nem zárható ki teljességgel, hogy a munkaügyi perben a bíróság munkaidőnek minősíti, ha a munkavállaló a munkaidején felül a munkáltató érdekében tevékenykedik. A munkáltatónak azonban többféle lehetősége is van arra, hogy a munkavállalót ilyen esetben a fenti táblázatban foglalt bérpótlékok helyett máshogy kompenzálja:

a. Szabadidő biztosítása túlóra pótlék helyett

A felek megállapodása alapján a bérpótlék helyett szabadidő is adható, melynek tartama legalább a kiváltott rendkívüli munkavégzés tartama. Ezzel a megoldással az 50%-os bérpótlék teljesen „kiváltható”, a 100%-os bérpótlék pedig 50%-ra csökkenthető. A szabadidő értelmében a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejében mentesül a rendelkezésre állási kötelezettsége alól.

Fontos megjegyezni, hogy a „szabadidős megoldás” esetén a munkavállaló mind a rendkívüli munkaidő, mind a szabadidő tartamára jogosult alapbérre, tehát a megoldás végső soron költségesebb, mint a pótlék kifizetése:

Túlóra pótlék kifizetése		Szabadidő biztosítása
alapbér a rendkívüli munkavégzés idejére	100%	alapbér a rendkívüli munkavégzés idejére	100%
túlóra pótlék a rendkívüli munkavégzés idejére	+50%	alapbér a –túlórával legalább azonos tartamú– szabadidő idejére	+100%
összesen	150%	összesen	200%

A szabadidő biztosítása azonban mégis előnyös lehet, mivel a felek megállapodása alapján a szabadidő kiadása -és az azzal járó bérköltség kifizetése- eltolható egészen a tárgyévet követő év december 31-éig, így a megoldás rövid távon előnyt biztosíthat a munkáltató számára.

b. Pótlékátalány bevezetése

A szabadidő alkalmazása mellett egy további alternatíva az úgynevezett pótlékátalány kikötése.

Ebben az esetben a felek a munkaszerződésben meghatároznak egy átalány díjat, amely az általuk pontosan meghatározott bérpótlékot helyettesíti.

A pótlékátalány esetében kiemelt jelentősége van az arányosság követelményének, tehát olyan összeget kell a feleknek meghatározniuk, hogy a munkavállaló ne kerüljön aránytalanul hátrányosabb helyzetbe a tételes elszámoláshoz képest.

7. Összefoglalás

Cikksorozatunk zárásaként bemutattuk a rendkívüli munkaidővel kapcsolatos gyakorlati kérdéseket, azaz, hogy a munkáltató mentesülhet-e a túlóra ellenértékének megfizetése alól.

A bírói gyakorlat alapján egyértelmű, hogy a munkáltató kifejezett utasítása nélkül is megállapítható túlmunka, ha az a munkáltató érdekében, a munkáltató hallgatólagos elfogadásával történt.

Habár kötetlen, rugalmas munkarendek esetén, ahol a munkáltató általi nyilvántartás nem kötelező, igen nehezen bizonyítható a túlóra, ilyen esetben sem zárható ki teljességgel, hogy a munkaügyi bíróság rendkívüli munkaidőként kezelje, ha a munkavállaló a rendes munkaidőn felül a munkáltató érdekében tevékenykedett.

A munkáltatónak azonban több lehetősége is van, hogy a túlórát a bérpótlék helyett máshogy kompenzálja: kiválthatja a bérpótlékot a rendkívüli munkaidővel töltött idővel arányos tartamú szabadidővel, illetve arányos mértékű pótlékátalány munkaszerződésbe foglalásával.