ÉRVÉNYES-E A KORÁBBI FIGYELMEZTETÉSEKRE HIVATKOZÓ AZONNALI MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS?

2021 Október 14

A Kúria közelmúltban hozott ítéletében azzal a kérdéssel foglalkozott, hogy jogszerű-e a munkáltató azonnali hatályú felmondása, ha abban a munkavállaló által a felmondást megelőzően elkövetett több, kisebb súlyú, már szankcionált jogsértésre hivatkozik. Rövid cikkünkben a Kúria döntését és a vonatkozó bírói gyakorlatot elemezzük.

1. Tényállás

A felperes (,,Munkavállaló”) az alperes (,,Munkáltató”) alkalmazásában állt, mint pedagógus. A Munkáltató a Munkavállalót több alkalommal is figyelmeztetésben részesítette, jellemzően hiányzásai, a munkafeladatok nem teljesítése, valamint a felettesével szemben használt nem megfelelő hangnem miatt.

A Munkáltató a Munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette, melyben a Munkavállaló írásbeli figyelmeztetésekkel már értékelt, sorozatos kötelezettségszegő magatartására, a felmondás közlését megelőző konkrét kötelezettségszegésre (utasítás nem teljesítése) és Munkavállaló elfogadhatatlan stílusú és tartalmú kommunikációjára hivatkozott. A felmondásban a Munkáltató rögzítette, hogy a Munkavállalóval szembeni bizalmát elvesztette és a munkaviszony további fenntartása lehetetlen.

Munkavállaló a felmondást bíróság előtt támadta meg és keresetében kiemelte, hogy egyrészt a kötelezettségszegéshez képest az azonnali hatályú felmondás aránytalanul súlyos jogkövetkezmény, másrészt a korábban már írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált magatartások nem szolgálhatnak egyidejűleg az azonnali hatályú felmondás alapjaként a kétszeres értékelés tilalmának elvéből fakadóan.

2. Az első- és másodfokú döntések

Az elsőfokú bíróság abban egyetértett a Munkavállalóval, hogy az egyszer már szankcionált munkavállalói magatartások nem képezhetik a felmondás alapját. Ugyanakkor azok igazolhatják az ismétlődő előfordulás tényét, és a figyelmeztetés ellenére ismétlődő kötelezettségszegések alapul szolgálhattak az azonnali hatályú felmondásnak.[1]

Jelen esetben az elsőfokú bíróság véleménye szerint, már a levelezés során alkalmazott hangnem is megalapozta a felmondás jogszerűségét, így a további kérdések vizsgálatát nem látta szükségszerűnek.

A Munkavállaló fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság helybenhagyta az alsóbb színtű bíróság ítéletét.

A másodfokú bíróság szerint a tiszteletlen hangnem önmagában nem jelentett lényeges kötelezettségszegést, illetve az nem elegendő az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megalapozásához.

Ugyanakkor a bírói gyakorlatra hivatkozva a másodfokú bíróság kimondta, hogy több, kisebb súlyú kötelezettségszegés, valamint a tiszteletlen magatartás bizalomvesztéshez vezethet. Összességében tehát a Munkavállaló korábbi, írásbeli figyelmeztetésekkel dokumentált kötelezettségszegései és kommunikációjának stílusa megalapozta a bizalomvesztést Munkáltató oldalán, melyre tekintettel a munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált és így az azonnali hatályú felmondás jogszerűnek tekinthető.[2]

3. A Kúria döntése [3]

Munkavállaló a felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy tekintettel arra, hogy Munkáltató felmondásában kötelezettségszegésre hivatkozott, a másodfokú bíróság bizalomvesztésre hivatkozással nem minősíthette volna jogszerűnek a felmondást.

A Kúria megállapította, hogy a rendkívüli felmondást az egységes joggyakorlat alapján mindig annak tartalma alapján kell elbírálni. Erre tekintettel a másodfokú bíróság jogszerűen vizsgálta a bizalomvesztés kérdését, mert a Munkáltató a felmondásában hivatkozott arra is, hogy a Munkavállaló magatartása nyomán elvesztette a bizalmát a Munkavállalóban.

A Kúria teljes mértékben egyetértett a másodfokú bírósággal abban, hogy az azonnali hatályú felmondás jogszerű volt, hiszen bizalomvesztéshez vezethetett a több, kisebb súlyú kötelezettségszegés és a Munkavállaló tiszteletlen magatartása, a korábban alkalmazott figyelmeztetések ezen folyamat egyes fejlődési stádiumaként értékelhetőek.

4. Jogeset értékelése, Összegzés

A Kúria jelen ítéletével egyrészt megerősítette azon korábbi joggyakorlatát, miszerint az azonnali hatályú felmondás kapcsán soha nem annak van jelentősége, hogy a munkáltató a felmondásban konkrétan a lényeges kötelezettségszegést[4] vagy a munkaviszony fenntartásának lehetetlenülését[5] jelölte meg, mint jogalapot, hanem annak, hogy a felmondás tartalma alapján jogszerűnek tekinthető-e a munkaviszony megszüntetése.

Másrészt a Kúria ítéletéből levonható az a következtetés, hogy az a felmondás, amelyben a munkáltató a korábban már szankcionált kötelezettségszegésekre mint a bizalomvesztéshez vezető folyamatra hivatkozik, nem ütközik a kétszeres értékelés tilalmába.

Álláspontunk szerint a korábbi kötelezettségszegésekre történő hivatkozásnak ugyanakkor vannak korlátai. Az elemzett döntésben a korábbi, már értékelt kötelezettségszegések a felmondást megelőző kb. egy, illetve fél éven belül történtek, így az azokra történő hivatkozás nem ütközött az időszerűség (okszerűség) követelményébe. Ezzel szemben a több évvel a felmondást megelőzően megvalósult kötelezettségszegésekre történő hivatkozás nagy valószínűséggel alaptalan lenne.