KIKÖTHETSZ-E A MUNKASZERZŐDÉSBEN 3 HÓNAPNÁL HOSSZABB PRÓBAIDŐT?

2021 December 15

Amint az sokak számára ismert, a próbaidő tartama jellemzően 3 hónap szokott lenni. Sok munkáltató érzi azonban azt, hogy ennyi idő alatt nem mérhető fel megfelelően a munkavállaló rátermettsége. Így sokakban merül fel az a kérdés, hogy lehet-e ennél hosszabb próbaidőt kikötni, vagy a 3 hónapos próbaidőt meghosszabbítani, illetve van-e valamilyen más megoldás a fenti esetben? Cikkünkben megválaszoljuk a fenti kérdéseket.

1. A próbaidő célja

A próbaidő tartamának szigorú törvényi szabályozását alapvetően a próbaidő rendeltetése indokolja.

A próbaidő intézményének a célja, hogy egyrészt a munkavállaló megismerhesse a munkaviszony körülményeit, a munkavégzés feltételeit, másrészt a munkáltató felmérhesse a munkavállaló képességeit.

Fontos azonban, hogy nem felel meg a jogszabálynak az úgynevezett próbamunka, amely olyan foglalkoztatást jelent, amikor a munkáltató munkaszerződés és díjazás nélkül „próbálja ki” a munkavállalót.

Összességében tehát a munkavállaló képességeit próbaidő keretei között kell felmérni, ellenkező esetben ugyanis a munkavállaló terhére nagyfokú visszaélésekre nyílna lehetőség.[1]

2. A próbaidő kivételes jellege

A próbaidőt egy függő jogi helyzetként határozhatjuk meg, amelyben a felek a munkaszerződés hatályának a megszűnését a próbaidő sikerességétől, illetve sikertelenségétől teszik függővé.[2]

Abban az esetben ugyanis, ha a munkakörülményeket, illetve valamelyik fél teljesítményét, magatartását a másik fél nem tartja megfelelőnek, indokolás nélküli, azonnali hatályú felmondással lehetősége van a munkaviszony megszűntetésére. Ez kivételes a munkajogban, ahol a munkaviszony megszűntetését általában mindkét félnek indokolnia kell.

3. A próbaidő hossza

Éppen a próbaidő kivételes jellegére tekintettel került sor a próbaidő tartamának szigorú, meg nem hosszabbítható szabályozására.

A próbaidőről és annak lehetséges tartamáról az Mt.[3] 45. § (5) bekezdése rendelkezik, amely alapján a felek a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki a munkaszerződésben.

A törvény lehetővé teszi ennél rövidebb tartamú próbaidő kikötését, majd ennek a felek által, legfeljebb 3 hónapra történő felemelését, hosszabb tartamú próbaidő meghatározását azonban nem. Az eredetileg 3 hónapban megállapított, valamint a 3 hónapos tartamra hosszabbított próbaidő, tehát még közös megegyezéssel sem hosszabbítható meg.

A fenti korlátok alól egy kivétel van: kollektív szerződésben legfeljebb 6 hónapos próbaidő kerülhet megállapításra.[4]

Fontos azonban, hogy a munkáltató kollektív szerződést kizárólag szakszervezettel és szakszervezeti szövetséggel jogosult kötni, melyeknek a fennállása esetén a munkáltatónak az Mt.-ben meghatározott további szigorú kötelezettségeknek kell eleget tennie.[5]

4. A határozott idejű munkaviszony, mint lehetséges alternatíva

Tekintettel arra, hogy a törvény nem teszi lehetővé a 3 hónapnál hosszabb próbaidő kikötését, felmerülhet megoldásként, hogy a próbaidőt követően kikötésre kerüljön egy rövid időre szóló határozott idejű munkaszerződés, vagy a munkaviszony kezdetekor alapvetően egy 3 hónapra szóló munkaszerződés kerüljön megkötésre, ami utána meghosszabbításra kerülhet.

A fenti elgondolás kapcsán azonban több alkalommal állapította meg a bírói gyakorlat, hogy az sérti a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét.

Így jogszabálysértő a próbaidő kikötését követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkajogviszony.[6]

Érvénytelen továbbá a határozott idejű munkaszerződést követően megkötött újabb határozott idejű munkaszerződés, ha az csorbítja a munkavállaló jogos érdekét. Ilyen esetben a megállapodás határozott időre vonatkozó része érvénytelennek tekinthető és úgy kell tekinteni, mintha a munkaviszonyt határozatlan időre kötötték volna.[7]

 

Bár a fenti döntések a régi Mt.[8] hatálya alatt születtek és az új Mt.-ben nem került szabályozásra a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, ennek csupán annyi az indoka, hogy a jóhiszeműség és a tisztesség követelményének, az adott helyzetben általában elvárható magatartásnak, valamint joggal való visszaélés tilalmának – az új Mt.ben megjelenő - törvényi szabályozása megfelelően biztosítja ennek az alapelvnek az érvényesülését.

 

5. Összegzés

Az Mt. a kiköthető próbaidő maximális tartamát 3 hónapban határozza meg, melytől kizárólag szakszervezet, illetve szakszervezeti szövetség által kötött kollektív szerződésben lehet eltérni.

Alternatív megoldásként felmerülhet, a próbaidőt követő azonos célú határozott idejű munkaszerződés megkötése, valamint a munkaviszony kezdetekor határozott idejű munkaviszony létesítése, majd annak meghosszabbítása.

 

Azonban akár a próbaidőt követő azonos céllal megkötött, akár egymást követő határozott idejű munkaszerződés megkötésére kerül sor, fennáll az esélye annak, hogy ezen kikötések - a munkavállaló jogos érdekének a csorbítására tekintettel - érvénytelennek fognak minősülni, melynek következtében a munkaviszonyt úgy kell tekinteni, mintha azt határozatlan időre létesítették volna.[9]