LÉNYEGES VÁLTOZÁSOK A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉBEN

2023 Január 19

Az év elejével a Munka Törvénykönyve több lényeges rendelkezése is módosult, a jogszabályváltozás valamennyi hazai munkáltatót érinti. A munkáltatónak érdemes felülvizsgálni a munkaügyi sablonok, szabályzatok, illetve HR folyamatok megfelelőségét, valamint felkészülni a megváltozott, illetve új szabályok alkalmazására. Cikkünkben a főbb változásokat ismertetjük a teljesség igénye nélkül.

1. Munkavállalóknak adott tájékoztatás tartalmának bővülése

A munkáltatónak eddig is tájékoztatnia kellett a munkavállalókat a munkaviszony létesítésekor a munkaviszony lényeges feltételekről (pl. munkaidő, juttatások, szabadság, munkáltatói jogkör gyakorlója, stb…)[1].

A módosítás folytán kibővült a kötelező tájékoztatás tartalma, január óta például az alábbiakról is tájékoztatni kell a belépő munkavállalókat[2]:

• a napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontja,
• a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege,
• a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama (pl. kötelező munkahelyi képzések)
• a hatóság megnevezése, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

Fontos leszögezni, hogy a tájékoztatást lehetőleg személyre szabottan kell megadni, az általános jelleggel, belső szabályzatokra hivatkozást kerülni kell.

A meglevő munkavállalók esetén a korábbi tájékoztatást akkor szükséges kiegészíteni, ha azt a munkavállaló 2023. március 31. napjáig kéri, ilyenkor a munkáltatónak 30 nap áll rendelkezésre a tájékoztatás kiegészítésére.

Az Mt. alapján a tájékoztatási kötelezettség alá tartozó adatok megváltozásakor szintén tájékoztatni kell a munkavállalókat, így, habár a törvény kifejezetten nem írja elő, érdemes lehet a már meglevő munkavállalók tájékoztatását is a jelenlegi szabályozásnak megfelelően frissíteni, aktualizálni.

2. Apasági szabadság

A módosítás alapján az apa 10 munkanap szabadságra jogosult gyermek születése vagy örökbefogadása esetén, amelyet a születéstől vagy örökbefogadástól számított két hónapon belül, kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni (amennyiben a munkavállaló kéri)[3]. Az apa fogalmát az Mt. végén, a záró rendelkezések között találjuk.

3. Szülői szabadság

A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg (mindkét szülő igénybe veheti). A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennálljon a gyermek születése vagy örökbefogadása időpontjában. A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki.[4]

4. Munkavégzés alóli mentesülés gondozás kapcsán

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra.[5]

A mentesülést a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani.

5. Munkaszerződés módosítás kezdeményezése

A munkáltató korábban is köteles volt tájékoztatni a munkavállalókat az atipikus és a tipikus munkavégzési formák közti átjárhatóságról, azaz:

1. a társaságnál milyen lehetőségek vannak egyes atipikus munkavégzési formákra (pl: van-e lehetőség részmunkaidőben vagy távmunka keretében dolgozni);
2. vagy épp fordítva, a munkavállaló hogyan állhat át a „tipikus” munkavégzésre (határozott időre felvett munkavállalónak tud-e kínálni a cég határozatlan időre szóló szerződést)[6]

A munkavállaló a fenti tájékoztatás kapcsán kérheti munkaszerződése módosítását az említett feltételek tekintetében.

A gyermeket nevelő munkavállalók ezen felül a gyermek nyolcéves koráig kérhetik, hogy a munkáltató biztosítson számukra „rugalmas munkafeltételeket” a munkavégzés helye, munkarend, munkaidő kapcsán.[7]

Az új szabályozás lényege, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés módosítását kéri, a munkáltató 15 napon köteles indokolással ellátott választ adni, mely indokolásra a felmondás indokolásának szigorú szabályai vonatkoznak. A kérelem elutasítását a munkavállaló bíróság előtt támadhatja, amennyiben a bíróság szerint a kérelem jogellenesen került elutasításra (azaz az indokolás nem megfelelő), a módosításhoz való hozzájárulást a bíróság pótolja.[8]

6. Egyéb változások

Januártól számos részletszabály módosult az Mt-ben, egyrészt a már ismertetett újításokkal összefüggően, de azon felül egyéb kérdéskörök kapcsán is. Pár példa a további változásokból:

• tájékoztatás szabályai 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén;
• a munkakör ellátására egészségi okból való alkalmatlanság munkavégzés alóli mentesülést eredményez, mely tartamára –a táppénz esetét kivéve– a munkáltató se munkabért, se távolléti díjat nem köteles fizetni;
• a munkavállaló kérheti a munkaviszony helyreállítását, ha a munkaviszony megszüntetése joggal való visszaélés tilalmába ütközött;
• apasági szabadság, szülői szabadság kiadásával, bérszámfejtésével, igazolásával kapcsolatos részletszabályok;
• a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni;
• a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén megtagadhatja a szabadság munkavállaló által kért időpontban történő kiadását;
• 12 hónapnál rövidebb tartamra létrehozott munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell meghatározni.

A Munka Törvénykönyve 2023. január elsejétől alkalmazandó módosítása valamennyi munkáltatót érinti, javasolt a munkaviszonnyal kapcsolatos sablonok, szabályzatok, HR folyamatok felülvizsgálata. Habár a fent összefoglalt változásokkal számos újságcikk foglalkozik, a teljeskörű megfelelőség érdekében javasoljuk munkajogban jártas jogi szakértő megkeresését a felülvizsgálat elvégzéséhez vagy amennyiben bármilyen munkajogi kérdés felmerül.