Blog
Blog » MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ II. RÉSZ: FELMONDÁS A MUNKAVÁLLALÓ MAGATARTÁSA MIATT
MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ II. RÉSZ: FELMONDÁS A MUNKAVÁLLALÓ MAGATARTÁSA MIATT
2019 November 13
Habár a jelenlegi magyar munkaerőpiaci viszonyok mellett a munkáltatók általában igyekeznek megtartani a munkavállalókat, előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló magatartása vagy hozzáállása nem teszi lehetővé a munkaviszony fenntartását. Cikkünk előző részéből kiderült, hogy a munkáltató általi felmondás közel sem egy egyszerű lépés, hiszen a jogszerű indokolásnak számos kritériumnak meg kell felelni. Jelen cikkünkben a felmondás indokai közül a munkavállaló magatartása miatti okokat ismertetjük.
A cikk első része elérhető itt: http://smartlegal.hu/hu/publikaciok/munkaltatoi-felmondas-jogszeruen-i-resz-hogyan-indokold-a-felmondast
A munkavállalóval kapcsolatos okok
A Munka Törvénykönyve[1] konkrét felmondási okokat nem sorol fel, csupán, hogy „a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával vagy képességével összefüggő ok lehet.” A törvény „szűkszavúsága” természetesen nem jelenti azt, hogy ne lennének további szabályok, a felmondási okokat a terjedelmes bírói gyakorlat elemzésével lehet megállapítani.
Jelen cikkünkben a magatartással kapcsolatos okokról lesz szó, míg a képességekkel összefüggő okokat következő cikkünkben elemezzük. A magatartással kapcsolatos felmondási okok az alábbi kategóriákba sorolhatók:
- Általános magatartási szabályok megsértése
- Munkaköri kötelezettség megsértése
- Nem megfelelő teljesítmény
- Bizalomvesztés
1. Általános magatartási szabályok megsértése
Az alábbi esetekben lehet, hogy a munkavállaló szakértelme kifogástalan, viszont a viselkedése és a megnyilvánulásai nem egyeztethetők össze a kulturált munkakörnyezettel, mely a felmondás alapja lehet:
a. együttműködési kötelezettség megsértése
A munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni, mely a hatékony munkavégzés elengedhetetlen feltétele. Ezt a követelményt sérti, ha a munkavállaló elviselhetetlen hangnemben érintkezik munkatársaival[2], vagy egy szóváltás során minősíthetetlen kifejezéseket használ.[3] A bírói gyakorlat alapján továbbá jogszerű a felmondás, ha a munkavállaló szexuálisan zaklat egy kollégát vagy megsérti emberi méltóságában.[4]
b. harmadik személlyel szembeni nem megfelelő viselkedés
A felmondás jogszerű indoka, ha a munkavállaló a munkavégzés során vele kapcsolatba kerülő harmadik személyekkel (ügyfelekkel, vásárlókkal, stb.) szemben tanúsít nem megfelelő magatartást.[5] A bírói gyakorlat alapján felmondási ok, ha a bolti eladó udvariatlan a vevőkkel, vagy az időseket gondozó ápoló sértő módon („nyanya”) szólítja a gondozottakat.[6]
c. munkaidőn kívüli nem megfelelő magatartás
Tévedés, hogy a munkáltatónak semmi köze a munkavállaló munkaidőn kívüli életéhez. Az Mt. alapján ugyanis a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének vagy jogos gazdasági érdekének veszélyeztetésére.[7] Így tehát, ha a munkavállaló a péntek esti kocsmázás során válogatott szidalmak mellett „kitálal” a munkáltatóval kapcsolatban, akár az állásába is kerülhet.
2. Munkaköri kötelezettség megsértése
a. Nem megfelelő munkavégzés, késés
A nem megfelelő munkavégzést a munkavállaló magatartása, valamint a képességek hiánya is okozhatja. A magatartással függ össze a késés, valamint, ha a munkavállaló az elvárható gondosságot a hozzáállása miatt nem tanúsítja (pl.: munkaidőben mással foglalkozik) és ez pontatlan, figyelmetlen munkához vezet.
Az említett magatartásokkal kapcsolatban a felróhatóság legtöbbször nem szükséges elem, így például a munkavállaló nem mentheti ki a sorozatos késést közlekedési nehézségekre hivatkozással. Bizonyos esetekben viszont (pl.: egy elmulasztott határidő esetén) vizsgálni kell, hogy a feladat az adott objektív körülmények között teljesíthető volt-e.
A fentiekre alapított felmondás esetén további kérdés, hogy mennyi késés, milyen mértékű pontatlanság alapozhatja meg a felmondást. A hazai bíró gyakorlat alapján a munkavállaló kötelezettségszegése, különösen, ha annak súlya elenyésző, a munkáltató számára hátrányt nem okoz, önmagában nem minősül alapos felmondási indok (pl.: egyszeri késés, néhány pontatlanság).[8]
Ezzel szemben a bíróság jogszerűnek ítélte az indokolást abban az esetben, ahol a munkavállalónak a munkáltatói etikai kódex megsértése miatt szüntették meg a munkaviszonyát.[9]
b. Utasítás teljesítésének megtagadása
A munkavállalónak kizárólag az Mt.-ban felsorolt esetekben van lehetősége a munkáltató utasítását megtagadni (pl.: mások életének védelme, szabályba ütköző utasítás). A hazai gyakorlat alapján amennyiben a munkavállaló jogszerű ok nélkül tagadja meg az utasítást, az a felmondás alapjául szolgálhat.
c. A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértése
Ezen kategória a munkáltató üzleti titkainak védelmével és a versenytilalommal áll összefüggésben. A munkaviszony felmondását megalapozhatja, ha a munkavállaló a munkaviszony során szerzett tapasztalatait a saját blogján „tudásmegosztás” címén a nyilvánossággal megosztja[10], és ez alkalmas a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetésére vagy sértésére.
3. Nem megfelelő teljesítmény
A nem megfelelő teljesítmény alatt az elvárt, számokkal vagy mutatókkal mérhető eredmény elmaradását kell érteni, melyet szintén okozhat a munkavállaló nem megfelelő magatartása (hozzáállása). A kategória megítélése vitatott a joggyakorlatban, az utóbbi döntések alapján önmagában az elvárt teljesítmény hiánya nem minősül jogszerű felmondási oknak. A Legfelsőbb Bíróság egy döntése alapján jogszerűtlen az indokolás, mely szerint a munkavállaló munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta.[11]
Egy másik döntés alapján pedig, hogyha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hiányára alapított rendes felmondás nem jogszerű.[12]
A gyakorlat alapján tehát az elváráson aluli teljesítmény miatti felmondás jogszerűsége sokszor kérdéses, mivel az elvárások legtöbbször szubjektívek, ellenben a teljesítmény elmaradásának számos objektív, a munkavállalón kívülálló oka is lehet.
A fentiek miatt a nem megfelelő teljesítmény esetén érdemes a munkavállaló munkavégzését vizsgálni, hiszen ha a teljesítmény elmaradása mögött a nem megfelelő munkavégzés (hibás, pontatlan munka, magánüggyel foglalkozás) áll, az a felmondás jogos indokául szolgálhat.
4. Bizalomvesztés
A munkáltató általi felmondást a bizalomvesztés is megalapozhatja, ez különösen vezetői, bizalmi alapon működő pozíciók esetén jellemző. Fontos kiemelni, hogy önmagában a bizalom elvesztésére történő hivatkozás nem elegendő, annak okát tényekkel alá kell támasztani, az oknak vagy körülménynek pedig olyan súlyúnak kell lenni, mely miatt a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn.[13]
Összegzés
Cikkünk ezen részében a munkavállaló magatartása miatti felmondási okokat ismertettük. Megállapítható, hogy az általános magatartási normák megsértése és a nem megfelelő hozzáállás széles körben megalapozhatják a munkáltatói felmondást, azonban az indokolást minden esetben megfelelő súlyú konkrét tényekkel kell alátámasztani.
[1] 2012. évi I. tv.
[2] (Mfv. I. 10.494/1999.)
[3] (Mfv. I. 10.457/2015.)
[4] (Mfv. I. 10.243/2013.)
[5] (Mfv. I. 10.295/2001.)
[6] (Mfv. I. 10.456/2010.).
[7] Mt. 8. § (2)
[8] (BH 2004.158.)
[9] (EH 2004.1055.)
[10] (1/2015. számú elvi határozat)
[11] (Mfv. II. 10.006/1999.)
[12] (BH 2008.344.)
[13] (Mfv. II. 10.093/2015.)
-
MEDDIG TERJED A BÍRÓ DÖNTÉSI SZABADSÁGA?
Mit tehet a bíró, ha a tények alátámasztják a felperes keresetét, de a fél tévesen jelöli meg kereseti kérelme jogcímét? Megítélheti ilyenkor a bíróság a felperes követelését a helyes jogalapon? A kérdésre a 2018. óta hatályos polgári perrendtartás egyértelmű választ ad, rövid cikkünkben pedig egy friss kúriai döntésen keresztül járjuk körül a jogcímhez kötöttség témakörét.
Bővebben » -
A PENNÁTÓL A PENDRIVE-IG – II. RÉSZ: KONZERVATÍV POLGÁRI JOG
Amint arra legutóbbi cikkünkben is utaltunk, az írásbeliség kapcsán a Polgári Törvénykönyvben lefektetett szabályok iránymutatásul szolgálnak valamennyi jogterület kapcsán. Ebből kifolyólag cikksorozatunkban az egyes jogterületek vizsgálatát a polgári joggal fogjuk kezdeni. Körbejárva a bírói gyakorlatot látni fogjuk, hogy a többi jogághoz képest a polgári jogi területen szigorúbb felfogással találkozhatunk és a hétköznapi értelemben vett írásbeli kommunikáció sok esetben nem felel meg az írásbeliség polgári jogi kritériumainak .
Bővebben » -
VERSENGŐ VÁLASZTOTTBÍRÓSÁGI ÉS RENDES BÍRÓSÁGI KIKÖTÉSEK – ELŐADÁS A MAGYAR VÁLASZTOTTBÍRÓSÁGI EGYESÜLET KÖZGYŰLÉSÉN
A Magyar Választottbírósági Egyesület (MVbE) 2022. december 16. napján tartotta éves közgyűlését, melyet követően Irodánk vezető partnere, dr.Schmidt Richárd tartott online előadást „Dupla vagy semmi? - Versengő választottbírósági és rendes bírósági kikötések” címmel.
Bővebben »