Munkaidővel kapcsolatos cikksorozatunk zárásaként a munkaidővel kapcsolatban legtöbb vitát generáló kérdéshez, a rendkívüli munkaidő (köznapi nevén túlóra) problémaköréhez érkeztünk. Míg egy futószalag mellett dolgozó munkavállaló esetén legtöbbször evidens a többletmunka ellentételezése, vezetői, vagy előmenetellel kecsegtető pozíciókban sokszor a munkakör velejárójának tekintik és elvárják, hogy a munkavállaló „rugalmasan kezelje” a munkaidő kérdését. Cikkünkben utánajárunk, hogy a munkáltató jogszerűen mentesülhet-e a túlórával kapcsolatos bérpótlék fizetés alól.
Cikksorozatunk legutóbbi részében az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, vagyis a munkaidőkeret és az elszámolási időszak szabályait jártuk körül. Jelen cikkünkben azon esetköröket fogjuk megvizsgálni, amikor a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát részben vagy egészben a munkavállalóra engedi át. A COVID-19 járvány és az annak kapcsán elterjedt Home Office-ra tekintettel egyre népszerűbbé válik a munkaidő ilyen típusú beosztása, így fontosnak látjuk ezen intézmény megvizsgálását is.
Cikksorozatunk előző részében bemutattuk a munkáltató által történő egyenlő munkaidő-beosztást, mely legtöbbször a –munka világában alapvetésnek tekinthető– napi 8 órás munkarendet jelenti. A munkáltató hatékony működése azonban sok esetben nem oldható meg ebben a rendszerben és szükségessé válik a munkaidő szabadabb, a munkáltatói igényekhez jobban igazodó beosztása. Jelen cikkünkben az erre szolgáló munkajogi eszközzel, vagyis az egyenlőtlen munkaidő-beosztással és annak a megvalósítására szolgáló munkaidőkerettel és elszámolási időszakkal kapcsolatos szabályozást fogjuk körül járni, melyeket gyakorlati elterjedtségük ellenére igen kevesen ismernek.
Előző cikkünkben megvizsgáltuk a munkaidő kapcsán felmerülő alapfogalmakat, valamint tisztáztuk, hogy mikor is beszélünk munkaidőről, annak érdekében, hogy a munkaidő komplex rendszere könnyebben megérthető legyen. Jelen cikkünkben a beosztható munkaidő mennyiségét és beosztásának szabályait fogjuk körbejárni. Elsőként megvizsgáljuk, hogy pontosan milyen időtartamokkal gazdálkodhatunk, majd a munkaidő-beosztás fajtáit és a beosztással kapcsolatos követelményeket járjuk körbe.
A Smartlegal blogon már korábban is előfordult, hogy egy összetett munkajogi témakört egy cikksorozaton keresztül mutattunk be. A munkáltatói felmondásról szóló sorozatunk után most a munkajog másik sarokkövét vizsgáljuk meg részletesen, mely kapcsán szintén számos tévhit kering a köztudatban, melynek adott esetben súlyos anyagi következményei lehetnek a munkáltató oldalán. Ez a munka-és pihenőidő, mely témakört változatosságára és összetettségére tekintettel több részes cikksorozatunkban elemzünk, hogy az olvasó átfogó képet kapjon.
Mint azt sokan tudják, abban az esetben, ha a munkáltató jogellenesen szűnteti meg a munkavállaló munkaviszonyát az ezzel összefüggésben okozott kárt meg kell térítenie. Azonban a megfizetendő összeget csökkenti az az összeg, amit a munkavállaló megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna. A Kúria legutóbbi döntésében azt vizsgálta, hogy meddig terjed a munkavállaló fentiekkel kapcsolatos kárenyhítési kötelezettsége.
A Kúria legutóbbi döntésében azt vizsgálta, hogy az életkorra vonatkozó egyenlő bánásmód követelménye vizsgálható-e abban az esetben, amikor a munkáltató a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyát pusztán a munkavállaló életkora miatt, indokolás nélküli felmondással szünteti meg. Cikkünkben megvizsgáljuk, hogy milyen választ adott a Kúria a fenti kérdés kapcsán.
A COVID-19 járvány következtében az otthoni munkavégzés és annak szabályozása elengedhetetlenné vált. Az eddigi „ideiglenes” szabályokat követően az Országgyűlés decemberben tartósan rendezte az otthoni munkavégzés kérdéseit azzal, hogy a jelenlegi szabályozás a veszélyhelyzet megszűnését követően a Mt.-ben él majd tovább. Cikkünkben összefoglaljuk a legfontosabb hatályos szabályokat.
Amint az sokak számára ismert, a próbaidő tartama jellemzően 3 hónap szokott lenni. Sok munkáltató érzi azonban azt, hogy ennyi idő alatt nem mérhető fel megfelelően a munkavállaló rátermettsége. Így sokakban merül fel az a kérdés, hogy lehet-e ennél hosszabb próbaidőt kikötni, vagy a 3 hónapos próbaidőt meghosszabbítani, illetve van-e valamilyen más megoldás a fenti esetben? Cikkünkben megválaszoljuk a fenti kérdéseket.
A munkáltatói felmondás indokairól szóló cikksorozatunk IV. részében már ismertettük a minőségi cserét, mint a munkáltató működésében felmerülő felmondási indokot. A minőség csere az ezen indokok közül talán a legkevésbé ismert, fontos azonban, hogy a munkáltatói felmondás indokolásnak a jogszerűséghez ebben az esetben is szigorú követelményeknek kell megfelelnie.
A Kúria közelmúltban hozott ítéletében azzal a kérdéssel foglalkozott, hogy jogszerű-e a munkáltató azonnali hatályú felmondása, ha abban a munkavállaló által a felmondást megelőzően elkövetett több, kisebb súlyú, már szankcionált jogsértésre hivatkozik. Rövid cikkünkben a Kúria döntését és a vonatkozó bírói gyakorlatot elemezzük.
A versenytilalmi megállapodás lehetővé teszi a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a védelmét a munkaviszony megszűnését követően is. Azonban a törvény szigorú követelményeket határoz meg a megállapodás kapcsán. Cikkünkben elemezzük a Kúria friss döntését, melyben az ellenérték pontos meghatározásának jelentőségét vizsgálta, hogy munkáltatóként minden esetben érvényes versenytilalmi megállapodást tudj kötni.