Cikksorozatunk előző részében bemutattuk, hogy az outsourcing, azaz külső cégre történő kiszervezés kapcsán az azzal elérhető előnyökön túl egy speciális munkajogi szabályt is figyelembe kell venni, mely a munkáltató személyében bekövetkező változás. Bemutattuk, hogy munkavállalók vagy tárgyi eszközök külsős cégnek történő átadása során különös körültekintéssel kell eljárni, hiszen lehetséges, hogy speciális szabályok lépnek életbe az erőforrások átadása miatt. Jelen, második cikkünkben az „átadás” szempontjait vizsgáljuk a magyar, illetve uniós bírói gyakorlat alapján.
A manapság népszerű outsourcing, azaz külső cégre történő kiszervezés kapcsán mindenkinek az azzal elérhető megtakarítás, átláthatóbb cégméret, áthárítható felelősség jut eszébe. Fontos azonban, hogy a kiszervezés tervezésekor a fentieken kívül egy speciális munkajogi szabályt is figyelembe kell venni, annál is inkább, mert egy szabálytalan kiszervezés miatti munkaügyi per költségesebb lehet, mint a kiszervezéstől várt megtakarítás. Ennek elkerülése érdekében jelen cikkben a szabályozás elméleti hátterét, a cikk második részében pedig a gyakorlati működését vizsgáljuk a magyar, illetve uniós bírói gyakorlat alapján.
Munkaidővel kapcsolatos cikksorozatunk zárásaként a munkaidővel kapcsolatban legtöbb vitát generáló kérdéshez, a rendkívüli munkaidő (köznapi nevén túlóra) problémaköréhez érkeztünk. Míg egy futószalag mellett dolgozó munkavállaló esetén legtöbbször evidens a többletmunka ellentételezése, vezetői, vagy előmenetellel kecsegtető pozíciókban sokszor a munkakör velejárójának tekintik és elvárják, hogy a munkavállaló „rugalmasan kezelje” a munkaidő kérdését. Cikkünkben utánajárunk, hogy a munkáltató jogszerűen mentesülhet-e a túlórával kapcsolatos bérpótlék fizetés alól.
Cikksorozatunk előző részében bemutattuk a munkáltató által történő egyenlő munkaidő-beosztást, mely legtöbbször a –munka világában alapvetésnek tekinthető– napi 8 órás munkarendet jelenti. A munkáltató hatékony működése azonban sok esetben nem oldható meg ebben a rendszerben és szükségessé válik a munkaidő szabadabb, a munkáltatói igényekhez jobban igazodó beosztása. Jelen cikkünkben az erre szolgáló munkajogi eszközzel, vagyis az egyenlőtlen munkaidő-beosztással és annak a megvalósítására szolgáló munkaidőkerettel és elszámolási időszakkal kapcsolatos szabályozást fogjuk körül járni, melyeket gyakorlati elterjedtségük ellenére igen kevesen ismernek.
Előző cikkünkben megvizsgáltuk a munkaidő kapcsán felmerülő alapfogalmakat, valamint tisztáztuk, hogy mikor is beszélünk munkaidőről, annak érdekében, hogy a munkaidő komplex rendszere könnyebben megérthető legyen. Jelen cikkünkben a beosztható munkaidő mennyiségét és beosztásának szabályait fogjuk körbejárni. Elsőként megvizsgáljuk, hogy pontosan milyen időtartamokkal gazdálkodhatunk, majd a munkaidő-beosztás fajtáit és a beosztással kapcsolatos követelményeket járjuk körbe.
A Smartlegal blogon már korábban is előfordult, hogy egy összetett munkajogi témakört egy cikksorozaton keresztül mutattunk be. A munkáltatói felmondásról szóló sorozatunk után most a munkajog másik sarokkövét vizsgáljuk meg részletesen, mely kapcsán szintén számos tévhit kering a köztudatban, melynek adott esetben súlyos anyagi következményei lehetnek a munkáltató oldalán. Ez a munka-és pihenőidő, mely témakört változatosságára és összetettségére tekintettel több részes cikksorozatunkban elemzünk, hogy az olvasó átfogó képet kapjon.
Munkáltató utasításának megtagadása, igazolatlan távollét, szándékos károkozás… Pár esetkör, amikor a munkavállaló elbocsátásának indokoltsága viszonylag könnyen megállapítható. Mi a helyzet azonban, ha a munkavállaló nem követ el a fentiekhez hasonló, kirívó kötelezettségszegést, azonban a munkatársai összeférhetetlennek tartják, nem tudnak vele együttműködni, netán tartanak tőle. Megalapozhatja-e az elbocsátást a másokkal összeférhetetlen, a munkahelyi légkört romboló viselkedés? Cikkünkben erre a kérdésre keressük a választ a hazai bírói gyakorlat tükrében.
Egy munkavállaló hosszabb távolléte esetén gyakori, hogy a helyettesítésére határozott idejű munkaszerződéssel helyettest vesznek fel. Sajnos előfordul, hogy a helyettesített munkavállaló visszatérésekor munkajogi vita alakul ki. A cikkünkben bemutatott jogesetben a Kúria azt vizsgálta, hogy a helyettesítés végén hogyan szűnik meg a helyettes munkaviszonya. A cikkünkből megismerheted a Kúria döntését, illetve, hogy mikre figyelj munkáltatóként, hogy a helyettesítés lezárása zökkenőmentes legyen. (Cikkünkben a BH 2021.2.51 számon közzétett jogesetet ismertetjük)
A munkaviszony megszüntetése érzékeny terület, a folyamat pedig nem mindig zajlik zökkenőmentesen. Előfordul, hogy az események sodrában mindkét fél felmondást közöl, vagy a fél később megváltoztatja a korábbi nyilatkozatát. A munkáltatónak az ilyen helyzetekre is fel kell készülnie, hiszen nem ritka, hogy egy rosszul koordinált felmondás után a munkavállaló pert indít és a „kenyértörésre” végül a bíróság előtt kerül sor.
Sajnos gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem szabályozza egyértelműen a dolgozók munkaviszonyának jogi kereteit, mely később munkajogi perhez vezet. Ez történt a Kúria által vizsgált esetben is, ahol a munkavállaló munkarendje kapcsán jogvita alakult ki, melynek tétje többmillió forint túlórapénz megfizetése a munkavállaló számára. Rövid cikkünkben elemezzük a Kúria döntését és levonjuk a következtetéseket, hogy munkáltatóként ne kerülj hasonló helyzetbe.
A munkáltató általi felmondásról szóló cikksorozatunk a befejező részéhez érkezett. A jelen cikkben konkrét esetek alapján vizsgáljuk, hogy a gyakorlatban mégis milyen kötelezettségszegés alapozza meg az azonnali hatályú felmondást, azaz mit kell érteni az Mt. szerinti „lényeges kötelezettség jelentős mértékű megszegése” alatt.
A munkáltató általi felmondást bemutató cikksorozatunk utolsó két részében a munkavállalóval szemben alkalmazható legsúlyosabb szankciót, az azonnali hatályú (korábban: rendkívüli) felmondást ismertetjük. Erre általában súlyos incidensek miatt kerül sor, ezért sok munkáltató abban bízik, hogy náluk nem lesz szükség a jogintézmény alkalmazására. De, mint tudjuk, az ördög nem alszik, és a részletekben rejlik, így a munkáltatónak erre a „forgatókönyvre” is fel kell készülni a további kellemetlenségek elkerülése érdekében.
Cikksorozatunk korábbi részeiben bemutattuk, hogy a munkavállaló magatartásától kezdve az átszervezésig számos jogszerű indoka lehet a munkáltató általi felmondásnak. Viszont hiába a jogszerű indok, a munkaviszony nem szüntethető meg, amennyiben a munkavállaló az Mt. által biztosított felmondási védelem alatt áll. Jelen cikkünkben ezeket ismertetjük.
A munkáltatói felmondás indokairól szóló cikksorozatunk korábbi részeiben ismertettük a jogszerű indokolás általános szabályait, majd a munkavállaló miatti felmondás rendszerét. Ez viszont még mindig csak az egyik fele a teljes képnek. Ugyanis, a munkáltató sok esetben saját működésére hivatkozva bocsát el dolgozókat, amikor átszervezést, „leépítést” hajt végre. Az indokolásnak ezekben az esetekben is szigorú szabályoknak kell megfelelni a jogszerűséghez, melyeket cikkünkben ismertetünk.
Előző cikkünkben bemutattuk, milyen esetekben mondhat fel a munkáltató a munkavállaló nem megfelelő magatartása vagy hozzáállása miatt. Viszont mi van akkor, ha a munkavállaló nem a rossz hozzáállása miatt végez hibás munkát vagy nem hozza az elvárt eredményeket, hanem mert nem rendelkezik a munkakör megfelelő ellátásához szükséges tudással vagy képességekkel. Mit tehet ilyenkor a munkáltató? Cikkünkben többek között ezen kérdéseket vizsgáljuk.
Habár a jelenlegi magyar munkaerőpiaci viszonyok mellett a munkáltatók általában igyekeznek megtartani a munkavállalókat, előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló magatartása vagy hozzáállása nem teszi lehetővé a munkaviszony fenntartását. Cikkünk előző részéből kiderült, hogy a munkáltató általi felmondás közel sem egy egyszerű lépés, hiszen a jogszerű indokolásnak számos kritériumnak meg kell felelni. Jelen cikkünkben a felmondás indokai közül a munkavállaló magatartása miatti okokat ismertetjük.
Egy munkaviszonynak a fizetéstől kezdve a szabadság kiadásáig számos érzékeny pontja lehet, ám a munkaügyi viták legtöbbször a munkáltatói felmondás, pontosabban annak indokai miatt alakulnak ki. Tekintettel arra, hogy az indokolás elmaradása vagy hiányossága a felmondás - komoly anyagi következményekkel járó - jogellenességét eredményezi, több részes cikksorozatunkban ismertetjük a felmondás indokolásának szabályait és a magyar bíróságok ezzel kapcsolatban kialakított gyakorlatát. A sorozat első részében a felmondás indokolására vonatkozó általános szabályokat mutatjuk be.
Akár hetente, akár évente egyszer, akár egy másik kontinensre, akár a város túloldalára, a munkaügyben történő utazás szinte minden munkaviszonyt érint. A jelentősége ellenére a magyar szabályozás nem egyértelmű az utazással kapcsolatban, mely bizonytalanság könnyen egy kellemetlen munkaügyi vita okozója lehet. Ennek elkerülése érdekében jelen cikkünkből megtudhatod, hogy vajon céged szabályosan jár-e el a céges utazások elszámolásakor.
A munkaviszony egyik sarokköve mindkét fél számára a bérezés. Nem újkeletű jelenség, hogy a munkáltató az alapbér emelése helyett más módon kíván magasabb összeget juttatni az alkalmazottnak, akár a rugalmasság, akár az adóoptimalizálás szempontja miatt. Az így születő, sokszor „félhivatalos” megoldások mindkét fél számára veszélyesek lehetnek, mivel egy rosszul végződő munkaviszony könnyen egy munkaügyi per kezdete lehet. Cikkünkben bemutatjuk, hogyan oldhatod meg rugalmasan a bérezés kérdését a szabályoknak való megfelelés mellett.