Amint arra legutóbbi cikkünkben is utaltunk, az írásbeliség kapcsán a Polgári Törvénykönyvben lefektetett szabályok iránymutatásul szolgálnak valamennyi jogterület kapcsán. Ebből kifolyólag cikksorozatunkban az egyes jogterületek vizsgálatát a polgári joggal fogjuk kezdeni. Körbejárva a bírói gyakorlatot látni fogjuk, hogy a többi jogághoz képest a polgári jogi területen szigorúbb felfogással találkozhatunk és a hétköznapi értelemben vett írásbeli kommunikáció sok esetben nem felel meg az írásbeliség polgári jogi kritériumainak .
A nyilatkozatok írásba foglalása azon túl, hogy elősegíti az egyes tények, nyilatkozatok bizonyíthatóságát, sok esetben az érvényesség feltétele is, így jelentősége elvitathatatlan. Amikor írásbeliségre gondolunk, általában a papíralapú, kézzel aláírt dokumentumok jutnak eszünkbe. Azonban a technológia fejlődése óta egyre inkább teret nyernek a különböző digitális megoldások, mint az elektronikus aláírás, az e-mail, vagy egy SMS. Mindazonáltal kérdés, hogy ezen modern megoldások valóban megfelelnek-e az írásbeliség kritériumainak. Tekintettel arra, hogy egy viszonylag friss, illetve folyamatosan fejlődő kérdéskörről van szó, melyre az egyes jogterületeken különböző válaszokat találunk, egy több részes cikksorozatban fogjuk körbejárni ezt a témát, mely az üzleti élet valamennyi szereplőjét bizonyára érinti. Jelen cikkünkben bemutatjuk az írásbeliség jogi alapjait és utánajárunk, hogy milyen esetekben merül fel annak kötelező alkalmazása. Majd körbejárjuk, hogy a modernizáció folytán melyek a „hagyományos” írásbeli forma kihívói. Végül pedig bemutatjuk, hogy a cikksorozatunkban mely jogterületeket fogunk részletesen megvizsgálni.
A Magyar Választottbírósági Egyesület (MVbE) 2022. december 16. napján tartotta éves közgyűlését, melyet követően Irodánk vezető partnere, dr.Schmidt Richárd tartott online előadást „Dupla vagy semmi? - Versengő választottbírósági és rendes bírósági kikötések” címmel.
A Magyar Tudományos Akadémia Civilisztikai Albizottsága és a Károli Gáspár Református Egyetem Állam és Jogtudományi Kara 2022. november 15. napján online konferenciát szervezett „Választottbírósági döntések uniós felülvizsgálata” címmel. A konferencián n több kiváló hazai jogász mellett Irodánk vezető partnere, dr.Schmidt Richárd is előadást tartott.
Irodánk vezetője, dr.Schmidt Richárd 2022 októberében részt vett az International Law Firms ügyvédi hálózat Dubaiban szervezett konferenciáján és előadást tartott az aszimmetrikus választottbírósági és joghatsági kikötések kikényszerítésének főbb aktuális kérdéseiről.
Az Európai Unió Bírósága („EUB”) a közelmúltban két döntésében is foglalkozott a forgalmi és helymeghatározó adatok megőrzésének a lehetőségének a kérdésével. Mint azt sokan tudják a személyes adatok kiemelt védelmet élveznek és azok megőrzésére csak meghatározott esetekben és módon van lehetőség. Kérdés azonban, hogy ezeknek az adatoknak a védelme vajon azokban az esetekben is elsőbbséget élvez-e, amikor bűncselekmények megelőzése céljából lenne rájuk szükség. Jelen cikkünkben az EUB nemrégiben kelt, fenti kérdésekkel foglalkozó ítéleteit fogjuk bemutatni, melyek a magyar szabályozás szempontjából is jelentőséggel bírnak.
Munkaidővel kapcsolatos cikksorozatunk zárásaként a munkaidővel kapcsolatban legtöbb vitát generáló kérdéshez, a rendkívüli munkaidő (köznapi nevén túlóra) problémaköréhez érkeztünk. Míg egy futószalag mellett dolgozó munkavállaló esetén legtöbbször evidens a többletmunka ellentételezése, vezetői, vagy előmenetellel kecsegtető pozíciókban sokszor a munkakör velejárójának tekintik és elvárják, hogy a munkavállaló „rugalmasan kezelje” a munkaidő kérdését. Cikkünkben utánajárunk, hogy a munkáltató jogszerűen mentesülhet-e a túlórával kapcsolatos bérpótlék fizetés alól.
Cikksorozatunk legutóbbi részében az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, vagyis a munkaidőkeret és az elszámolási időszak szabályait jártuk körül. Jelen cikkünkben azon esetköröket fogjuk megvizsgálni, amikor a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát részben vagy egészben a munkavállalóra engedi át. A COVID-19 járvány és az annak kapcsán elterjedt Home Office-ra tekintettel egyre népszerűbbé válik a munkaidő ilyen típusú beosztása, így fontosnak látjuk ezen intézmény megvizsgálását is.
Cikksorozatunk előző részében bemutattuk a munkáltató által történő egyenlő munkaidő-beosztást, mely legtöbbször a –munka világában alapvetésnek tekinthető– napi 8 órás munkarendet jelenti. A munkáltató hatékony működése azonban sok esetben nem oldható meg ebben a rendszerben és szükségessé válik a munkaidő szabadabb, a munkáltatói igényekhez jobban igazodó beosztása. Jelen cikkünkben az erre szolgáló munkajogi eszközzel, vagyis az egyenlőtlen munkaidő-beosztással és annak a megvalósítására szolgáló munkaidőkerettel és elszámolási időszakkal kapcsolatos szabályozást fogjuk körül járni, melyeket gyakorlati elterjedtségük ellenére igen kevesen ismernek.
Irodánk vezető partnere előadást tartott a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karán a Nemzetközi Magánjogi Tanszék szervezésében tartott konferencián az aszimmetrikus választottbírósági és joghatósági megállapodásokról.
Előző cikkünkben megvizsgáltuk a munkaidő kapcsán felmerülő alapfogalmakat, valamint tisztáztuk, hogy mikor is beszélünk munkaidőről, annak érdekében, hogy a munkaidő komplex rendszere könnyebben megérthető legyen. Jelen cikkünkben a beosztható munkaidő mennyiségét és beosztásának szabályait fogjuk körbejárni. Elsőként megvizsgáljuk, hogy pontosan milyen időtartamokkal gazdálkodhatunk, majd a munkaidő-beosztás fajtáit és a beosztással kapcsolatos követelményeket járjuk körbe.
A Smartlegal blogon már korábban is előfordult, hogy egy összetett munkajogi témakört egy cikksorozaton keresztül mutattunk be. A munkáltatói felmondásról szóló sorozatunk után most a munkajog másik sarokkövét vizsgáljuk meg részletesen, mely kapcsán szintén számos tévhit kering a köztudatban, melynek adott esetben súlyos anyagi következményei lehetnek a munkáltató oldalán. Ez a munka-és pihenőidő, mely témakört változatosságára és összetettségére tekintettel több részes cikksorozatunkban elemzünk, hogy az olvasó átfogó képet kapjon.
Mint azt sokan tudják, abban az esetben, ha a munkáltató jogellenesen szűnteti meg a munkavállaló munkaviszonyát az ezzel összefüggésben okozott kárt meg kell térítenie. Azonban a megfizetendő összeget csökkenti az az összeg, amit a munkavállaló megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna. A Kúria legutóbbi döntésében azt vizsgálta, hogy meddig terjed a munkavállaló fentiekkel kapcsolatos kárenyhítési kötelezettsége.
A Kúria legutóbbi döntésében azt vizsgálta, hogy az életkorra vonatkozó egyenlő bánásmód követelménye vizsgálható-e abban az esetben, amikor a munkáltató a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyát pusztán a munkavállaló életkora miatt, indokolás nélküli felmondással szünteti meg. Cikkünkben megvizsgáljuk, hogy milyen választ adott a Kúria a fenti kérdés kapcsán.
A COVID-19 járvány következtében az otthoni munkavégzés és annak szabályozása elengedhetetlenné vált. Az eddigi „ideiglenes” szabályokat követően az Országgyűlés decemberben tartósan rendezte az otthoni munkavégzés kérdéseit azzal, hogy a jelenlegi szabályozás a veszélyhelyzet megszűnését követően a Mt.-ben él majd tovább. Cikkünkben összefoglaljuk a legfontosabb hatályos szabályokat.
Amint az sokak számára ismert, a próbaidő tartama jellemzően 3 hónap szokott lenni. Sok munkáltató érzi azonban azt, hogy ennyi idő alatt nem mérhető fel megfelelően a munkavállaló rátermettsége. Így sokakban merül fel az a kérdés, hogy lehet-e ennél hosszabb próbaidőt kikötni, vagy a 3 hónapos próbaidőt meghosszabbítani, illetve van-e valamilyen más megoldás a fenti esetben? Cikkünkben megválaszoljuk a fenti kérdéseket.
A munkáltatói felmondás indokairól szóló cikksorozatunk IV. részében már ismertettük a minőségi cserét, mint a munkáltató működésében felmerülő felmondási indokot. A minőség csere az ezen indokok közül talán a legkevésbé ismert, fontos azonban, hogy a munkáltatói felmondás indokolásnak a jogszerűséghez ebben az esetben is szigorú követelményeknek kell megfelelnie.
A Kúria közelmúltban hozott ítéletében azzal a kérdéssel foglalkozott, hogy jogszerű-e a munkáltató azonnali hatályú felmondása, ha abban a munkavállaló által a felmondást megelőzően elkövetett több, kisebb súlyú, már szankcionált jogsértésre hivatkozik. Rövid cikkünkben a Kúria döntését és a vonatkozó bírói gyakorlatot elemezzük.
A versenytilalmi megállapodás lehetővé teszi a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a védelmét a munkaviszony megszűnését követően is. Azonban a törvény szigorú követelményeket határoz meg a megállapodás kapcsán. Cikkünkben elemezzük a Kúria friss döntését, melyben az ellenérték pontos meghatározásának jelentőségét vizsgálta, hogy munkáltatóként minden esetben érvényes versenytilalmi megállapodást tudj kötni.